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18 avril 2016 1 18 /04 /avril /2016 14:35

Madame la Ministre, sécurisez le cadre juridique du « forfait-jours » dans votre loi en discussion au Parlement pour garantir le droit à la santé, à une durée de travail raisonnable et à une rémunération équitable des salariés au forfait jours. 

Salariés au forfait jours, cette réforme vous concerne.

Signez la pétition pour stopper les dérives du forfait jours.

La CFE-CGC a tenté de peser auprès du ministère du Travail et auprès de l’Assemblée nationale en faisant de nombreuses propositions d’amendement à ce projet de loi. Malheureusement, les Députés n’ont pas compris l’ampleur du problème posé par l’insuffisant encadrement législatif du forfait jours et le texte n’a que très peu évolué sur ce point.

En signant et en faisant signer cette pétition autour de vous, vous adressez un message à Madame Myriam El Khomri, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social et au Rapporteur du projet de loi, Monsieur Christophe Sirugue, afin d’améliorer le projet de loi qui va être débattu à l’Assemblée nationale en séance plénière à partir du 2 mai prochain.

Nous avons besoin de vous !

 

 

 

 

 

 

 

DESCRIPTION DU PROBLÈME À RÉSOUDRE

Près de 1,5 million de salariés ne sont pas soumis aux 35 heures hebdomadaires, ce sont les salariés au forfait jours, pour lesquels la durée du travail est mesurée en nombre de jours annuels. Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail ne sont pas applicables à ces salariés. Ils peuvent donc travailler en toute légalité 6 jours sur 7, jusqu’à 78 heures par semaine.

Pour 6 cadres sur 10, la durée hebdomadaire effective du travail est supérieure à 45 heures et pour 4 cadres sur 10 elle est supérieure à 50 heures. Ces durées de travail sont trop souvent la conséquence d’une charge de travail excessive (durée, répartition, intensité, etc.). Elles ont des conséquences concrètes pour la santé des salariés (fatigue, absentéisme, démotivation, souffrance au travail, stress, voire burn-out dans les cas les plus graves).

Selon une étude de la DARES (DARES ANALYSES, Juillet 2015 - N° 048), les salariés en forfait-jours ont une rémunération brute annuelle en moyenne supérieure de 5 % à celle des autres salariés. Mais cette moyenne cache en réalité des disparités énormes en fonction des secteurs. Entre les salariés du secteur « activités financières et d’assurance, activités immobilières » qui perçoivent en moyenne un salaire de 19 % supérieur à celui des autres salariés, et les salariés du secteur « enseignement, santé, action sociale, activités récréatives », ou encore de la construction, qui perçoivent un salaire inférieur d’environ 10 % à celui des salariés en heures, il y a une grosse différence ! Et puis, ces comparaisons « en moyennes » font peu de cas des écarts importants qui existent individuellement « autour » de ces moyennes, tous les salariés au forfait jours ne sont pas rémunérés à la moyenne…

 

Démonstration est donc faite que si le forfait-jours fait travailler nettement plus, dans la majorité des cas, il ne fait pas gagner plus, bien au contraire.

La CFE-CGC milite pour que le législateur comble ses lacunes et mette fin à ces dérives.

Le « projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs », en discussion à l’Assemblée nationale est une excellente occasion de sécuriser ce dispositif, pour les salariés bien entendu, mais également pour les entreprises qui sont soumises à des organisations et des rythmes qui s’insèrent difficilement dans le cadre d’une durée de travail prédéfinie et contrôlable. La loi doit enfin garantir les droits fondamentaux des salariés en termes de santé, de sécurité au travail, de conciliation des temps de vie, et de rémunération.

 

NOS PROPOSITIONS

Pour atteindre cet objectif de sécurisation du dispositif forfait jours, il est impératif de :

  • Garantir les droits à la santé, à la sécurité et à la conciliation des temps de vie.

La loi doit prévoir que le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours. Si l’accord mettant en place le forfait jours le permet, le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de ces jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire sans que cela puisse le conduire à travailler plus de 225 jours dans l’année. Chaque journée supplémentaire travaillée donne droit à une majoration de 25 %. Un accord collectif peut modifier cette majoration sans qu’elle puisse être inférieure à 10 %.

L’amplitude des journées de travail ne peut dépasser 11 heures et les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 13 heures consécutives, d’un repos hebdomadaire minimum d’une journée, de 8 jours minimum de repos par mois dont deux nécessairement accolés à un repos hebdomadaire. Chaque trimestre, les salariés au forfait jours devront bénéficier d’un minimum de 26 jours de repos.

Le CHSCT doit être consulté lors de la mise en place du forfait jours dans l’entreprise et un bilan annuel spécifique doit lui être remis avec notamment des informations sur le nombre de salariés concernés, les entretiens individuels réalisés sur la charge de travail et les mesures appliquées en matière de conciliation vie professionnelle/vie privée.

Les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un suivi médical individuel renforcé par un médecin du travail, comme les travailleurs soumis à des risques particuliers pour leur santé.

L’employeur doit garantir la santé et la sécurité des salariés au forfait jours, il doit notamment organiser chaque trimestre un entretien individuel avec les salariés concernés pour assurer un suivi de leur charge de travail.

  • Garantir une rémunération équitable.

Les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’une rémunération minimum déterminée par un accord de branche étendu ou à défaut par un accord d’entreprise et celle-ci ne peut être inférieure à un montant défini par décret. Pour la CFE-CGC, ce montant doit être au minimum de 1,3 fois le plafond de la sécurité sociale.

  • Mieux cibler les catégories de salariés susceptibles de bénéficier du forfait jours.

Qu’ils soient cadres ou non-cadres, ces salariés sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ceux qui peuvent décider de la répartition de leurs tâches dans la journée ou la semaine et donc de la répartition de leurs jours de repos. Ce sont des salariés qui ne peuvent se voir imposer des horaires précis qu’à titre exceptionnel.

  • Reconnaître les droits des salariés au forfait jours réduit.

Les salariés au forfait jours sont victimes d’inégalités de traitement lorsqu’ils ont un forfait jours réduit, ils n’ont pas par exemple droit à une retraite progressive. La définition française du temps partiel doit être mise en conformité avec la définition communautaire : un salarié à temps partiel est un salarié dont la durée normale du travail, calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période pouvant aller jusqu’à un an, est inférieure à celle d’un travailleur à temps plein comparable.

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15 avril 2016 5 15 /04 /avril /2016 12:38

N'hésitez pas, signez cette pétition pour peser sur le débat

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2 mars 2016 3 02 /03 /mars /2016 08:00

Le projet de loi sur le travail doit être présenté le jeudi 24 mars en conseil des ministres, deux semaines après la date initialement prévue. Sentant monter la grogne autour de ce texte, le gouvernement a décidé ce report hier. Contestée à gauche, la réforme défendue par la ministre du Travail Myriam El Khomri a aussi suscité une importante fronde syndicale. Pour la première fois depuis 2013, un groupe d'une dizaine de syndicats, dont CFDT, CFE-CGC, CGT, FSU, Solidaires-Sud, Unsa, Unef (étudiants), UNL et Fidl (syndicats lycéens), s'était réuni ce mardi pour dénoncer "un projet élaboré sans réelle concertation". - Avec: Carole Couvert, présidente de la CFE-CGC. - 18h l'heure H, du mardi 1er mars 2016, présenté par Hedwige Chevrillon et Guillaume Paul, sur BFM Business.

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26 février 2016 5 26 /02 /février /2016 08:00

Projet de loi El Khomri :

la CFE-CGC prête à se mobiliser

 

Pour Carole COUVERT présidente de la CFE-CGC, le projet de loi El Khomri est inacceptable en l’état.

 

Si rien ne bouge,

la CFE-CGC envisagera de manifester contre ce projet de loi.

 

Pour rappel la CFE-CGC refuse :

  • la barémisation des indemnités prud'hommes,
  • les nouveaux critères pour les licenciements économiques,
  • le fractionnement du repos quotidien,
  • le renforcement des décisions unilatérales de l'employeur,
  • le fait d'aller vers davantage d'accords d'entreprise sans avoir réglé la problématique de la jurisprudence Yara,
  • le recours au référendum pour entériner la validité d'un accord d'entreprise qui recueillerait un engagement de 30% des suffrages,
  • les changements proposés pour la médecine du travail qui ne garantissent plus le secret médical....

 

Le printemps 2016

sera-t-il l’équivalent du printemps 2006 contre le CPE ?

 

Dossier suivi par Carole COUVERT
présidente de la CFE-CGC 06.16.26.59.43

mail : carole.couvert@cfecgc.fr

 

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24 février 2016 3 24 /02 /février /2016 08:23

Communiqué commun des organisations syndicales

CFDT, CFE-CGC, CGT, FSU, UNION SYNDICALE SOLIDAIRES, UNSA, UNEF, UNL, FIDL

 

Les organisations syndicales de salariés et de jeunesse signataires se sont réunies ce jour pour faire le point sur la situation sociale et économique notamment après la publication du projet de loi dit El Khomri, concernant la modification du Code du travail. Ensemble et à des degrés divers, elles constatent que ce projet, élaboré sans réelle concertation, va profondément changer la législation du travail et comporte des risques pour les salarié-e-s et les jeunes qui aspirent à accéder à un emploi.

Les organisations signataires ne sont pas satisfaites de ce projet et demandent le retrait de la barèmisation des indemnités prudhommales dues en cas de licenciement abusif et des mesures qui accroissent le pouvoir unilatéral des employeurs.

Elles conviennent de travailler ensemble sur la construction de droits nouveaux, et sur les autres articles du projet, notamment, sur les licenciements économiques, le forfait jours, l’organisation du travail et la santé au travail, l’apprentissage, …

Les organisations signataires, conscientes des enjeux et des responsabilités du mouvement syndical sont porteuses de propositions et sont disponibles pour engager le dialogue permettant le développement de l’emploi, la lutte contre la précarité et la sécurisation des droits des salarié-e-s.

Les organisations signataires se retrouveront le 3 mars prochain afin d’approfondir leurs analyses.

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24 février 2016 3 24 /02 /février /2016 08:19

Le président de la République nous avait annoncé un projet de loi en faveur de la flexibilité pour les entreprises et de la sécurité pour les salariés.

À ce stade et en l'état du projet de loi El Khomri, nous voyons bien toutes les nouvelles flexibilités offertes aux entreprises, mais nous ne trouvons aucune nouvelle sécurité pour les salariés.

Ce projet doit donc bouger et être rééquilibré en faveur des salariés sous peine de créer davantage de précarité y compris pour les salariés de l'encadrement.

La CFE-CGC dénonce à ce stade un projet de loi qui va amplifier le chômage dans les mois qui viennent !

 

La CFE-CGC refuse :

* la barémisation des indemnités prud'hommes car cela prive le juge de sa souveraineté à apprécier le préjudice et à l'indemniser en conséquence. Autant dire que le gouvernement veut purement et simplement supprimer les conseils de prud'hommes...

* les nouveaux critères pour les licenciements économiques qui sont antinomiques avec une volonté d'inverser la courbe du chômage,

* le fractionnement du repos quotidien qui là aussi est totalement contradictoire avec un véritable droit à la déconnexion,

* le renforcement des décisions unilatérales de l'employeur là aussi en totale contradiction avec la volonté affichée de développer la négociation collective,

* le fait d'aller vers davantage d'accords d'entreprise sans avoir réglé la problématique de la jurisprudence Yara qui ne reconnaît pas le même poids au vote d'un salarié ouvrier ou employé par rapport à celui d'un technicien, d'un cadre ou d'un ingénieur. En effet, en l'état cette jurisprudence ne permet pas à la CFE-CGC lorsqu'elle est le seul syndicat présent avec plus de 30% de représentativité de signer seule. Si cela n'est pas régler dans le projet de loi ce sont des pans entiers de l'économie qui verront leur dialogue social totalement paralysé,

* le recours au référendum pour entériner la validité d'un accord d'entreprise qui recueillerait un engagement de 30% des suffrages. Il faut être clair, soit les organisations syndicales tirent leur légitimité de l'élection, ce qui se passe depuis la loi sur la représentativité du 20 août 2008, et dans ces conditions nous allons à la table dès négociation en représentant un certain pourcentage du corps électoral, ce qui nous donne toute légitimité pour négocier et signer. Soit disons clairement, le gouvernement ne veut plus de syndicats et dans ces conditions le référendum devient la règle.

Le mix des deux proposés dans le projet de loi est aussi incongru que de demander à un homme ou une femme politique que de faire un référendum populaire après toute adoption d'un projet de loi....

 

Cette proposition va rallonger les délais de négociation et d'entrée en vigueur des accords, elle va rajouter de l'instabilité et remet en cause la légitimité même des acteurs ce qui est le plus grave de notre point de vue....

* les changements proposés pour la médecine du travail qui ne garantissent plus le secret médical....

 

 

Et ce n'est là qu'un petit échantillon de nos griefs.

Nous comptons donc sur les députés et sénateurs pour rééquilibrer ce projet qui en l'état n'est pas acceptable pour la CFE-CGC.

Nous sommes prêts à faire bouger les lignes mais dans le cadre d'un équilibre et du partage de l'effort entre les entreprises et les salariés.

Aujourd'hui ce projet est un cadeau de plus fait aux seules entreprises et qui ne développe pas, à ce stade la négociation collective ! Bien au contraire, il appauvrit le dialogue social et le rôle des organisations syndicales.

C'est pour cela que nous allons à l'intersyndicale ce soir, afin de dégager des sujets communs entre organisations syndicales que nous pourrions porter de concert.

Cela nécessite cependant d'être au clair sur l'absence de 49-3 !

 

Carole Couvert
Présidente de la CFE-CGC

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1 février 2016 1 01 /02 /février /2016 10:42

Le droit du travail est-il un frein à l'embauche ? Il est en tout cas accusé de tous les maux. Mais qu'en est-il vraiment ?

Pour Pascal Lokiec, professeur de droit social à l'université Paris Ouest-Nanterre-La Défense et auteur du livre "Il faut sauver le droit du travail" (Editions Odile Jacob) "Les économistes n'ont jamais établi de lien de causalité entre le droit du travail et le chômage". Il met également en garde contre un "droit du travail pour les nuls : ce serait appauvrir les protections des salariés".

Carole Couvert, présidente de la CFE-CGC, confirme : "le droit du travail est en danger aujourd'hui et il y a urgence à le sauver". La CFE-CGC est prête à faire évoluer le droit du travail s'il s'agit de le rendre plus lisible, plus compréhensible. Mais s'il s'agit au travers de cette réforme de le simplifier et d'aller vers davantage de flexibilité uniquement pour les entreprises, en oubliant à la sécurité des salariés y compris les salariés de l'encadrement, alors nous ne serons pas au rendez-vous".

Dans le cadre de l’évolution en cours, la CFE-CGC :

-défend les accord de branches, car ils garantissent une égalité de traitement entre les salariés d'un même secteur et entre entreprises de différente taille.
(
http://www.cfecgc.org/actualite/emplo...)

- demande que l'encadrement soit intégré à l'ensemble des réflexions, et dénonce la jurisprudence Yara (
http://www.wk-rh.fr/preview/BeDhHlEjB...), qui signifie qu'un agent de maîtrise ou un cadre qui vote pour la CFE-CGC n'est pas considéré au même niveau qu’un employé ou un ouvrier qui votre pour une autre organisation syndicale. Nous voulons donc être mis sur un pied d'égalité.

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30 janvier 2016 6 30 /01 /janvier /2016 17:03

Vous informer et donner du sens avec une certaine hauteur de vue quant à une actualité sociétale, économique et législative toujours plus riche et complexe : tels sont les objectifs du Bulletin Réformiste, la nouvelle lettre d’information bimensuelle de la CFE-CGC au service de toutes les forces vives de l’organisation : adhérents, militants, élus et structures.

Le Bulletin Réformiste, c’est, en complément du site vitrine confédéral (www.cfecgc.org) et de votre Newsletter hebdomadaire Le + Syndical, une nouvelle source d’information resserrée autour des thématiques essentielles d’aujourd’hui et de demain. Car ce que l’on attend de la CFE-CGC, ce n’est pas seulement lister de manière exhaustive tous les sujets de l’agenda social et syndical, mais aussi proposer des angles, un ton, un esprit et de la prospective pour vous aiguiller.

Doté d’une maquette aérée et colorée pour offrir la meilleure expérience de lecture, ce premier numéro de votre nouveau webzine (imprimable pour celles et ceux qui le souhaitent), avec ses exclusivités et ses rubriques singulières, se veut résolument ancré dans la modernité et à votre écoute.

Bonne lecture.

Service Communication CFE-CGC

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31 décembre 2015 4 31 /12 /décembre /2015 10:29

La CFE-CGC Sagemcom vous présente ses meilleurs voeux pour 2016

 

Effectivement, OUI au compromis et NON à la compromission

 

Remettons l'Humain au coeur de l'Entreprise!

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24 décembre 2015 4 24 /12 /décembre /2015 11:47

Extrait du livre de Jean-Paul Guillot (www.rds.asso.fr) " En finir avec les idées fausses sur les syndicats et le dialogue social "

 

1. « Les syndicats ne sont pas représentatifs ».


Faux.
 

Pour être représentative, une organisation syndicale doit satisfaire à un ensemble de critères : lerespect des valeurs républicaines, l’indépendance vis-à-vis de l’employeur, la transparence financière,une ancienneté d’au moins deux ans, une audience suffisante aux élections professionnelles, une influence avérée, de l’expérience et enfin des effectifs d’adhérents et des cotisations suffisants.
Pour des raisons historiques, les syndicats français n’ont jamais eu beaucoup d’adhérents (entre 5% et 7% des salariés). C’est beaucoup moins que leurs homologues européens mais dans les pays scandinaves ou en Belgique, être syndiqué est indispensable pour bénéficier de certains avantages sociaux.
A intervalle régulier (au maximum tous les quatre ans), les salariés sont appelés à participer aux élections professionnelles sur leur lieu de travail. Lorsqu’elles ont lieu, les salariés y participent en moyenne à hauteur de 70% (1) dans le privé, et de 52,8% dans le public (2). Les salariés connaissent les élus. Ils les côtoient dans leur bureau ou atelier et ils ont les mêmes conditions de travail qu’eux. Si les salariés ne sont pas satisfaits de leurs représentants, ils les sanctionnent à l’élection suivante. Ces élus sont près d’un million et tirent leur légitimité et leur représentativité de ces élections dans les entreprises et la fonction publique. L’addition de leurs résultats permet de mesurer la représentativité de chaque syndicat au niveau des branches et au niveau national interprofessionnel (3). Ce processus résulte de la volonté de la majorité des acteurs de renforcer leur légitimité (4, voir idée fausse numéro 5).
Parallèlement, dans la fonction publique, les élections professionnelles permettent de déterminer la représentativité de chaque organisation syndicale au niveau de chaque ministère ou établissement.
Si la capacité d’engagement contractuel de l’employeur ne se pose pas au niveau de l’entreprise, la représentativité des organisations patronales reste encore en débat entre leurs différentes composantes au niveau des branches et de l’interprofessionnel. Des critères de représentativité définis récemment par la loi vont permettre d’établir le poids de chaque organisation patronale en 2017.
La France a mis plus de temps que ses voisins à reconnaître l’existence des syndicats et le rôle de la négociation collective. C’est une des raisons qui a fait perdurer pendant longtemps un climat de défiance et d’affrontement. Parallèlement, les accords nationaux sont parvenus à s’appliquer à quasiment toutes les entreprises et tous les salariés. En effet, le mécanisme d’extension des accords collectifs en France est beaucoup plus général que chez nos voisins et il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour en bénéficier. Pourtant les salariés français restent convaincus que leurs droits résultent de la seule loi.
Ce n’est que depuis 2007 (5) que le gouvernement a l’obligation de proposer aux syndicats de salariés et d’employeurs de négocier sur un sujet social plutôt que de passer directement par la loi alors que c’est la pratique courante depuis des décennies dans la plupart des autres pays européens.


(1). Source : DGT, 29 mars 2013. Plus de 5 000 000 salariés ont participé à ces élections dans les entreprises ayant une représentation syndicale.
(2). Source : ministère de la Fonction publique, 9 décembre 2014.
(3). La loi de 2008 précise qu’une organisation syndicale doit avoir recueilli un minimum de 10% des voix au premier tour des élections professionnelles pour être représentative dans une entreprise et de 8% du cumul des voix recueillies dans les entreprises pour être représentative dans une branche ou l’interprofessionnel. Dans la fonction publique, depuis la loi de 2010 qui a repris les accords de Bercy de 2008, elle doit avoir obtenu au moins un élu au comité technique de référence.
(4). Cf. la position commune d’avril 2008 suivie dela loi d’août 2008 pour le secteur public et les accords de Bercy (2008) suivis de la loi de 2010 pour la fonction publique.
(5). La loi de modernisation du dialogue social dite « loi Larcher » de janvier 2007 fait obligation au gouvernement de saisir les partenaires sociaux avant de légiférer dans le domaine social.

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