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17 mars 2015 2 17 /03 /mars /2015 09:49
​La CFE-CGC dans les médias

"La CFE-CGC est arrivée en tête aux élections professionnelles chez Air France, alors que la CGT prend un nouveau bouillon. Il était déjà le premier syndicat chez Renault, avec près de 30% des voix, ayant détrôné là encore la CGT. Il a aussi considérablement progressé chez EDF et à la RATP, en fait dans toutes les grandes entreprises à forte tradition syndicale.

La CFE-CGC semble être le bénéficiaire de l'affaissement spectaculaire de la CGT. Il y a d'abord un changement de sociologie dans les grandes entreprises, y compris industrielles. Les cadres l'emportent désormais, au plan du nombre, sur les ouvriers. L'automatisation, la montée en puissance du design et de la recherche, ont transformé la population des usines."

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7 mars 2015 6 07 /03 /mars /2015 10:17

En 1972, le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est pour la première fois inscrit dans une loi.

Plus de 40 ans plus tard, l’Apec, que la CFE-CGC a créée en 1966, nous démontre dans une étude publiée le 4 mars dernier, que les hommes cadres touchent un salaire fixe supérieur de 8,5 % à celui des femmes cadres (à caractéristiques communes : fonction, âge, ancienneté, lieu de l'emploi occupé…).

La Journée de la femme du 8 mars est encore aujourd’hui nécessaire pour maintenir en éveil les consciences sur le parcours accompli et sur ce qu’il faut encore conquérir ! Tant que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne sera pas atteinte, nous aurons besoin de ce jour pour la mettre à la une.

La CFE-CGC, à travers son réseau Equilibre milite pour une égalité hommes-femmes qui passe par la mixité dans les emplois et dans la conciliation des temps professionnel et privé.

Elle est partenaire du projet européen ''Promotion des femmes aux postes de direction" porté par la Confédération européenne des cadres (CEC). Les conclusions de ce rapport ont été présentées le 24 février dernier, devant des membres de la Commission européenne et des députés européens.

Face au constat que les postes de cadres moyens et supérieurs en Europe étaient encore essentiellement occupés par des hommes (entre 61 et 70 % des cadres), le rapport "Promouvoir le management chez les femmes" consiste à proposer de nouvelles mesures de promotion des femmes aux postes de direction et de décision afin d’augmenter la part des femmes aux échelons hiérarchiques moyens et supérieurs.

La CFE-CGC a également contribué tout au long de l’année 2014 aux travaux du groupe de travail paritaire sur les classifications et les critères pouvant discriminer. Ce groupe était prévu dans l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, signé par la CFE-CGC.

Partant du constat que le système de classification, dans sa construction même peut induire des inégalités en matière de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, le groupe a eu pour mission d’élaborer une méthodologie permettant aux branches professionnelles, ''d’analyser les critères d’évaluation retenus dans la définition des postes de travail, et ce afin de repérer ceux qui seraient susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes.''

La CFE-CGC est fière de ce travail qui a débouché sur une méthodologie à destination des négociateurs des classifications. Un outil spécifique CFE-CGC sera prochainement mis à disposition des militants de l’organisation. 

 

Contact : Franck Mikula
Secrétaire national du secteur Emploi Formation professionnelle

Tél: 06 69 79 22 84 - Mel :
franck.mikula@cfecgc.fr

  

A l’occasion de la journée de la femme la CFE-CGC souhaite garder le cap !
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5 mars 2015 4 05 /03 /mars /2015 08:03

Le groupe de travail de lutte contre les discriminations dans le monde du travail, installé depuis le 29 octobre 2014 par les ministres du Travail et de la Ville, a tenu sa réunion plénière le 24 février. Les travaux ont portés sur trois thèmes : la discrimination à l’embauche, la discrimination en emploi et les voies et recours. Après quatre mois de travail, les premières synthèses ont été présentées lors de la plénière.

L’ANI relatif à la diversité dans l’entreprise et à la lutte contre les discriminations signé en 2006 par quatre organisations syndicales (CGT, CFDT, FO et CFTC) n’a pas été évalué par les partenaires sociaux, le patronat ayant refusé d’appliquer la clause de suivi malgré plusieurs relances des organisations syndicales de salariés. Cependant, la DARES en a fait une étude exhaustive qui montre que les accords contiennent essentiellement des déclarations de principes et des rappels de la loi.Aucun accord n’a mis en place des indicateurs innovants permettant de repérer et mesurer les discriminations, ils ne contiennent pas non plus, de ce fait, d’outils efficaces pour corriger et réparer les discriminations.

Les discriminations perdurent et augmentent du fait de la crise, l’écart entre les droits et leur effectivité ne cesse de se creuser, menaçant le pacte républicain.

Devant le caractère insupportable et inacceptable de cette atteinte aux droits fondamentaux les six organisations syndicales de salariés, CFDT, CFTC, CGC, CGT, FO, et UNSA, participantes aux groupes de travail ont décidé de présenter ensemble des propositions.

Des moyens simples et concrets existent pour lutter efficacement contre les discriminations :

1 - Moyens de lutte contre la discrimination à l’embauche. Mise en place dans les entreprises d’unregistre des candidatures recensant les candidatures reçues et les recrutements et d’un référent chargé de recueillir les candidatures et de vérifier que les méthodes de recrutements ne soient pas discriminantes. Remise d’une notification de ses droits et des recours en cas de discrimination à chaque candidat à l’embauche.

2 - Moyens de lutte contre la discrimination en emploi. La lutte contre les discriminations au travail impose l’implication des partenaires sociaux, syndicats et employeurs. Il est impératif que les partenaires sociaux soient à égalité de moyens pour traiter de ces questions. Nous proposons que les entreprises transmettent, de manière croisée, deux indicateurs supplémentaires qui sont en leur possession : le niveau de qualification par tranche d’âge et le niveau de rémunération par tranche d’âge. Ces dispositions n’entraînent aucun coût ni aucune contrainte supplémentaire pour les entreprises. En outre, pour le gouvernement, cela relève d’une simple disposition réglementaire qui aurait l’avantage de se conformer à la loi d’août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

3 - Moyens de recours contre les discriminations. Les organisations syndicales se sont toutes prononcées en faveur d’une action collective, permettant d’aller en justice au nom d’un collectif de salariés. Le ministère de la justice nous a fait part de réflexions en cours sur une action collective en droit du travail nous demandons à être associés à ce travail.

Des propositions simples, concrètes et opérationnelles sont sur la table. La lutte contre le racisme et les discriminations doit être une priorité nationale. Nous interpellons le gouvernement et le patronat : « Sur une question d’une telle importance, pas (ou) plus question de tergiverser : l’heure est à l’action ! ».

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26 février 2015 4 26 /02 /février /2015 16:04

La CFE-CGC se bat depuis des mois pour que les salariés continuent demain d'avoir accès à des représentants qui puissent défendre leurs intérêts au plus près du terrain.

Ainsi le CHSCT est la seule instance qui permet de mettre en place une politique de prévention de santé au travail au plus près des salariés. C'est une instance qui garantit que le capital humain que représentent les salariés de l'entreprise soit valorisé au même titre que les autres actifs de l'entreprise. L'objectif avec le maintien des CHSCT est d'être sur une logique préventive et non curative. Comment éviter que la santé des salariés soit détériorée sur le lieu de travail avec parfois des solutions simples et rapides à mettre en œuvre. Comment faire de la qualité de vie au travail une réalité pour davantage de salariés, y compris les techniciens, agents de maîtrise, cadres et ingénieurs comme nos collègues des fonctions publiques. Tel est le défi que relèvent les représentants de la CFE-CGC dans les CHSCT. Car des salariés plus heureux sur le lieu de travail sont aussi plus productifs pour l'entreprise ou l'administration.

C'est pour cela que la CFE-CGC se bat depuis des mois pour conserver les prérogatives des CHSCT !

De même, nous nous battons pour qu'un projet qui a des conséquences en matière d'emploi ou de conditions de travail fasse l'objet d'une double consultation du siège et de l'établissement concerné. L'objectif là encore est de défendre les salariés au plus près de leur lieu de travail. Il s'agit pour nous d'éviter la mise en place d'un dialogue social à deux vitesses. Avec un dialogue social de qualité dans les sièges des entreprises et un sous-dialogue social dans les établissements ! Pour la CFE-CGC il n'y a pas deux catégories de salariés : quel que soit leur lieu de travail, les salariés doivent avoir les même droits et nous en sommes les garants.

Pour garantir un dialogue social efficient, il faut avoir des représentants connectés au terrain, formés, connus et reconnus. Cela passe par le maintien des moyens actuels en terme d'heures de délégations, de formation, mais aussi l'accès à de nouvelles technologies pour pouvoir communiquer plus facilement avec tous les salariés de l'entreprise. Il s'agit aussi pour attirer des talents dans le syndicalisme de faciliter l'accès au parcours syndical et de le valoriser. Une garantie salariale moyenne, le temps du mandat n'est pas suffisante, c'est le minimum syndical, mais ce n'est pas ce qui nous permettra d'attirer les meilleurs potentiels.
On a aussi les syndicats que l'on mérite en entreprise...

La CFE-CGC attend donc une vraie reconnaissance du parcours syndical !

La CFE-CGC est prête à envisager la simplification des instances, des sujets de négociations et des calendriers de séances mais la contrepartie doit être triple : maintien des moyens syndicaux actuels, reconnaissance des parcours des militants et association des représentants syndicaux au plus près de la prise de décision et de la définition de la stratégie de l'entreprise.

La CFE-CGC demande donc la mise en place d'administrateurs salariés dans les entreprises de plus de 1000 salariés . Nous demandons que les conseils d'administration comportent un tiers d'administrateurs salariés avec voix délibératives et une représentation cadre dans les conseils.

Associer davantage les salariés à la prise de décision, c'est aussi rendre le dialogue social plus mature et faire évoluer la gouvernance des entreprises.

À ce stade, sous réserve des annonces faites par le Premier ministre cet après-midi, le projet du gouvernement semble plus équilibré et ne repart pas de la dernière proposition du Medef mais bien de la feuille de route du ministre du Travail.

La CFE-CGC est donc prudente mais tient à saluer le travail du ministre du Travail et de ses équipes car il y a eu une véritable écoute et une prise en compte des propositions que nous avons portées en vain pendant des mois auprès d'une frange du patronat....

La CFE-CGC est prête à rendre le dialogue social plus efficient pour les salariés, tous les salariés y compris ceux de l'encadrement et les entreprises.

Mais la CFE-CGC refuse de rendre le dialogue social optionnel ou de le brader !

À ce stade, nous attendons des précisions :

- sur l'évolution du nombre d'administrateurs salariés,

- sur le maintien des moyens actuels,

- sur le rôle des suppléants dans les instances,

- sur le maintien des élections sur sigle pour les TPE,

- sur la composition des commissions régionales et des moyens alloués pour qu'elles fonctionnent.

La CFE-CGC attend donc du Premier ministre des annonces pour un dialogue social équilibré en faveur des salariés et des entreprises !

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24 février 2015 2 24 /02 /février /2015 08:00

Si collectivement nous tirons les enseignements de tout ce qui a dysfonctionné dans cette négociation pour que cela ne se reproduise plus, alors le dialogue social sortira grandi.

Pour la CFE-CGC l'urgence est à négocier dans un lieu neutre afin de mettre tous les partenaires sociaux sur un pied d'égalité. Le CESE est le lieu idéal pour cela et nous l'avions déjà évoqué dans les débats qui ont précédé la loi du 20 août 2008 sur la représentativité.

Ensuite, il est important d'avoir un vrai calendrier de négociation avec des dates de plénières et de bilatérales. Toutes les organisations syndicales doivent être reçues en bilatérales. Il ne peut y avoir un dialogue social à plusieurs vitesses sinon c'est la chronique d'un échec annoncé.
Les longues suspensions nocturnes sont à bannir car elles ont démontré qu'elles étaient contreproductives puisque finalement c'est en partie ce qui a cristallisé voir radicalisé les positions et en tout cas cela a alimenté les suspicions.

Une personne neutre doit tenir la plume afin de garantir l'avancé de la négociation et l'intégration des propositions des différentes organisations. Cette personne doit être choisie par l'ensemble des partenaires sociaux (salariés et patronaux) avant le début de la négociation.

Pour garantir une équité d'accès à l'information et mesurer en temps réel les conséquences des propositions des différentes organisations, la DGT pourrait servir de back office à la négociation et ainsi de service support.

La CFE-CGC propose également une réunion des leaders de chaque organisation dans la dernière ligne droite de la négociation afin d'essayer de lever les blocages.

Enfin quelle que soit l'issue de la négociation, un relevé de conclusion doit être établi afin de noter les points de convergences mais aussi les points de divergences ou ceux qui n'ont pas trouvé de réponse ou d'écho au cours de la négociation.

Pour Carole Couvert présidente de la CFE-CGC  "un nouveau dialogue social national interprofessionnel est possible. La prochaine séance de négociation de l'agenda social 2015 doit démarrer par ce point de méthode et doit être la dernière à se tenir au siège du MEDEF"

La CFE-CGC est une organisation force de propositions dans l'intérêt des salariés de l'encadrement et de celui des entreprises et elle le démontre encore une fois !

 

Carole Couvert Présidente de la CFE-CGC

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13 février 2015 5 13 /02 /février /2015 08:15

Si collectivement nous tirons les enseignements de tout ce qui a dysfonctionné dans cette négociation pour que cela ne se reproduise plus, alors le dialogue social sortira grandi.

Pour la CFE-CGC l'urgence est à négocier dans un lieu neutre afin de mettre tous les partenaires sociaux sur un pied d'égalité. Le CESE est le lieu idéal pour cela et nous l'avions déjà évoqué dans les débats qui ont précédé la loi du 20 août 2008 sur la représentativité.

Ensuite, il est important d'avoir un vrai calendrier de négociation avec des dates de plénières et de bilatérales. Toutes les organisations syndicales doivent être reçues en bilatérales. Il ne peut y avoir un dialogue social à plusieurs vitesses sinon c'est la chronique d'un échec annoncé.
Les longues suspensions nocturnes sont à bannir car elles ont démontré qu'elles étaient contreproductives puisque finalement c'est en partie ce qui a cristallisé voir radicalisé les positions et en tout cas cela a alimenté les suspicions.

Une personne neutre doit tenir la plume afin de garantir l'avancé de la négociation et l'intégration des propositions des différentes organisations. Cette personne doit être choisie par l'ensemble des partenaires sociaux (salariés et patronaux) avant le début de la négociation.

Pour garantir une équité d'accès à l'information et mesurer en temps réel les conséquences des propositions des différentes organisations, la DGT pourrait servir de back office à la négociation et ainsi de service support.

La CFE-CGC propose également une réunion des leaders de chaque organisation dans la dernière ligne droite de la négociation afin d'essayer de lever les blocages.

Enfin quelle que soit l'issue de la négociation, un relevé de conclusion doit être établi afin de noter les points de convergences mais aussi les points de divergences ou ceux qui n'ont pas trouvé de réponse ou d'écho au cours de la négociation.

Pour Carole Couvert présidente de la CFE-CGC "un nouveau dialogue social national interprofessionnel est possible. La prochaine séance de négociation de l'agenda social 2015 doit démarrer par ce point de méthode et doit être la dernière à se tenir au siège du MEDEF"

La CFE-CGC est une organisation force de propositions dans l'intérêt des salariés de l'encadrement et de celui des entreprises et elle le démontre encore une fois !

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12 février 2015 4 12 /02 /février /2015 08:00

Dès la première attaque terroriste du 7 janvier contre l’équipe de Charlie Hebdo, les organisations syndicales CGT, CFDT, CFTC, CFE-CGC, UNSA, FSU et Solidaires se sont unies et ont publié un communiqué commun. Elles se sont coordonnées pour appeler ensemble à participer aux rassemblements des 10 et 11 janvier à Paris et dans toute la France. Leurs principaux responsables se sont réunis le 20 janvier afin d’échanger sur la portée de ces évènements et les conséquences à en tirer pour le mouvement syndical. Les organisations syndicales veulent faire vivre l'esprit qui a mobilisé massivement dans la rue en prolongeant la réflexion sur les questions soulevées dans le débat public. Il a été décidé de mener un travail commun portant sur les différents thèmes qui peuvent renforcer le « vivre et travailler ensemble » dans les entreprises, les administrations ainsi que sur les territoires.

Une première réunion de travail s’est tenue ce 5 février. Les échanges intersyndicaux vont se poursuivre sur les thèmes suivants :

• la lutte contre les discriminations dans l'emploi et la question du dialogue social

• Travailler ensemble, les espaces de solidarité et d’intégration,

• Vivre ensemble aujourd'hui

• les parcours de la citoyenneté de l’école à l’emploi,

• la lutte contre les populismes et l’intolérance. Un travail spécifique sera également engagé sur la question des pratiques religieuses au travail.

Les organisations syndicales, au-delà de leurs sensibilités et approches différentes des questions sociales ou sociétales, s’engagent, sur la base des valeurs qu'elles partagent, ainsi à poursuivre leurs réflexions et actions communes afin de contribuer, notamment dans le monde du travail, à la défense des libertés, de la solidarité, de la laïcité et de la démocratie.

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11 février 2015 3 11 /02 /février /2015 08:00

Ce mardi l'équipe de la CFE-CGC Sagemcom recevait Carole Couvert, présidente de la CFE-CGC et Gabriel Artero, président de la Fédération de la Métallurgie CFE-CGC à Rueil-Malmaison.

 

La matinée s'est déroulée en 2 temps :

- Rencontre avec la direction générale

La direction a pu se rendre compte que le discours de la CFE-CGC au sein de notre groupe était en adéquation avec celui de la CFE-CGC en général. Un discours prévilégiant, l'écoute, le dialogue responsable et la négociation.

 

- Echanges avec les élus, mandatés et adhérents

Un grand nombre de sujets ont pu être abordés avec notre présidente confédéral et notre président fédératels que la négociation, la formation syndicale, la communication, ...  dans une ambiance détendue.

 

Un grand merci à Carole et Gabriel pour leur disponibilité.

 

Une matinée d'échanges intéressante et conviviale
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6 février 2015 5 06 /02 /février /2015 14:00

Malgré la faiblesse de l’ultime proposition de la direction, la CFE-CGC Sagemcom a décidé de signer, le 6 février, l’accord NAO 2015.

 

Cet accord prévoit une augmentation moyenne de 1,5% des rémunérations pour 97% des salariés avec un minimum de 0,3%, à comparer avec une prévision d’inflation en France de 0,3% selon le consensus des économistes. Deux mesures complémentaires de 0,15% pour les évolutions de périmètre d'activités et de 0,15% pour l'égalité professionnelle portent le budget à 1,80% de la masse salariale.

 

Forte de son poids chez Sagemcom, 54,76% tous collèges confondus (55,57% pour les collèges 2 et 3), la CFE-CGC prend ses responsabilités pour l’intérêt supérieur des salariés de l'UES Sagemcom.

 

Pour mémoire, l’accord sur les NAO 2014, signé par seule la CFE-CGC avait permis une revalorisation de 2,1% de la masse salariale alors que l’inflation n’a été que de 0,5%.

 

Cette année, les négociations annuelles obligatoires nous montre la limite de l'exercice. En effet nous devons négocier par rapport à l'infllation prévisionnelle et non par rapport aux résultats de l'entreprise.

 

Bernard MORIN
DSC CFE-CGC Sagemcom

 

 

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2 février 2015 1 02 /02 /février /2015 08:00

A cette heure nous avons une tendance mais vous pouvez encore voter juqu'à 17H00.

Vous avez lu le tract que nous vous avons distribué le 27 janvier 2015 à l'entrée du restaurant d'entreprise et vous avez la volonté de ne pas subir votre avenir dans Sagemcom !

 

Pour nous permettre de vous représenter avec efficacité, prenez le temps de répondre à ce petit questionnaire

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D'autre part si vous le souhaitez vous pouvez laisser un commentaire ou nous contacter par courriel

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