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14 octobre 2016 5 14 /10 /octobre /2016 07:00

Instauré par la loi Travail, le droit à la déconnexion pour les salariés entrera en vigueur le 1er janvier 2017. Ses modalités de mise en œuvre doivent être définies au sein de l’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. La CFE-CGC se montrera particulièrement vigilante sur toutes ces thématiques. Explications.

 

  • Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

C’est le droit, pour un salarié, de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à son travail. Ce droit à la déconnexion garantit aux salariés le respect de leurs temps de repos durant lequel ils n’ont pas à être contactés dans un cadre professionnel. L’idée est d’empêcher que les technologies de l'information et de la communication (TIC) ne permettent à l’activité professionnelle d’empiéter sur le temps de repos des salariés. C’est ainsi protéger la santé des salariés de plus en plus sollicités en dehors de leur temps et lieu de travail.

La CFE-CGC prône un partage équilibré entre les temps de vie personnelle et professionnelle, et défend la nécessité de former les salariés, l’encadrement et les membres de la direction à un usage pertinent des smartphones, ordinateurs, tablettes etc.
 

  • Les cadres et l’encadrement largement impactés

Inflation d’e-mails le soir et le week-end, appels sur les téléphones professionnels pendant les vacances : à l’ère du numérique, il est bien difficile pour les salariés et en particulier les cadres de se déconnecter, même en dehors des heures de bureau et en congé. Une enquête réalisée par l’Apec fin 2014 révélait ainsi qu’un tiers des cadres se déconnectent rarement voire jamais.

Si les outils numériques permettent une meilleure réactivité, le phénomène insidieux d’hyper connexion accroît la charge de travail et peut dans certains cas avoir de graves conséquences sur la santé psychique et physique des salariés, sans oublier le fait que 63 % des cadres considèrent que cela perturbe leur vie personnelle et familiale.
 

  • Que prévoit désormais la loi ?

Le droit à la déconnexion (article 55 de la loi Travail promulguée le 8 août dernier) est aujourd’hui reconnu avec une entrée en vigueur au 1er janvier 2017. C’est dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (loi Rebsamen d’août 2015) que seront négociées les modalités d'exercice du droit à déconnexion : utilisation des outils numériques, dispositifs de régulation, formations, exclusion du BOYD ("bring your own device", c’est-à-dire l’utilisation de ses équipements personnels dans un contexte professionnel), suivi de la charge de travail etc.

Faute d’accord, l’employeur devra élaborer une charte "après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel". Celle-ci doit notamment prévoir "la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques."
 

  • La CFE-CGC vigilante

Toujours force de propositions constructives sur les problématiques de bien-être au travail et de conciliation des temps de vie, la CFE-CGC, signataire en juin 2013 de l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail, se montrera particulièrement attentive à la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

La CFE-CGC rappelle que si la loi n’avait pas encore reconnu un droit à la déconnexion en tant que tel, des accords collectifs pouvaient déjà être négociés et conclus dans les entreprises pour reconnaître ce droit aux salariés (par exemple prévoir que les managers n’envoient pas d’e-mails aux collaborateurs pendant leur temps de repos). Rappelons également qu’un salarié qui décide de se déconnecter complètement de ses outils professionnels durant son temps de repos ne peut pas être sanctionné ou licencié.  
 

  • Forfait-jours, temps partiel et télétravail au diapason ? 

Si la reconnaissance du droit à la déconnexion va dans le bon sens sous réserve d’une application efficiente sur le terrain, ce n’est, pour la CFE-CGC, qu’une première étape vers d’autres grands débats liés à la qualité de vie au travail et aux impacts de la révolution numérique dont les outils ont des conséquences sur le management des salariés et sur l’organisation du travail. La CFE-CGC réaffirme notamment la nécessité :
- d’une maîtrise de la charge de travail des salariés en forfait-jours pour permettre notamment le respect de leur temps de repos et de leur vie personnelle ;   
- d’une charge de travail adaptée au temps de travail des salariés à temps partiel ;
- de la négociation d’un accord collectif pour la mise en place du télétravail.   Ces recommandations sont d’autant plus faciles à respecter que le droit à la déconnexion existe dans l’entreprise !

Mathieu Bahuet

 

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3 août 2016 3 03 /08 /août /2016 18:39

Les "ennemis" autoproclamés de la finance qui siègent au gouvernement viennent une fois de plus d'abdiquer. Patrick Drahi, va pouvoir supprimer 5000 emplois chez SFR et délocaliser à loisir : le gouvernement n'y peut rien !

Et pourtant, comme d'habitude, le plan com' était bien rodé. Des déclarations de matamores assignant Patrick Drahi à respecter les engagements pris quand on lui fit le cadeau de lui vendre SFR, fleuron de l'industrie des télécoms. Et puis hier, c'est Myriam El Khomri qui s'y colle en rencontrant les syndicats à grand renfort de communiqués.

Résultat : Rien ! Comme toujours personne ne peut rien faire et la casse industrielle et sociale peut continuer. Et pourtant la réplique est simple. Il suffirait, comme le demande la CFE-CGC, que le gouvernement conditionne l'octroi des licences aux opérateurs au maintien des emplois sur le sol français. Cette mesure simple n'est ni une entrave à la concurrence et encore moins la marque d'une "économie administrée" comme le prétend Myriam El Khomri.

Il s'agirait juste de la manifestation visible d'une volonté réelle de ce gouvernement d'agir un peu contre la voracité des grands requins de la finance qui ne créent rien d'autre que de la misère et du désespoir.

La CFE-CGC dénonce avec fermeté ce nouveau scandale qui survient au cœur de l'été et mettra tout en œuvre pour sauver les emplois et les compétences détruits sur l'autel de la financiarisation de l'économie.

 

Contact CFE-CGC Presse et Institutions : Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

Retrouvez ce communiqué sur notre site web : http://www.cfecgc.org/actualite/entreprises/le-gouvernement-impuissant-devant-la-voracite-des-financiers/

 

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5 juillet 2016 2 05 /07 /juillet /2016 18:54
49-3 : l’amère victoire de la posture sur la raison

Et pourtant durant ces 4 derniers mois le doute, l’incrédulité, le refus puis la grogne et la contestation mais aussi les propositions constructives, les mises en garde, les tentatives de conciliation, de concertation et dans certains cas de rappel à la raison, n’auront pas manqués de toutes parts et de tous horizons.

Pour mémoire la semaine dernière, outre les opposants de la première heure à l’ensemble de la loi et ceux surtout à l’article 2 dont la CFE-CGC, un sondage national donnait 75% de la population interrogée opposés à la loi Travail. Le groupe des opposants, au sein même du parti socialiste était toujours aussi remonté et le patronat sortait finalement de sa prudente réserve pour affirmer son opposition à cette loi génératrice de paperasse et non créatrice d’emploi…

Peut-on avoir raison tout seul ? Ou en tout cas quand on est à ce point minoritaire ?

L’Histoire nous le dira.

Nous ne souhaitons pas jouer les Cassandre du théâtre social mais à la vérité nous avons peu d’espoir tant les démonstrations de force du pouvoir économique et surtout de la finance nous ont appris que la raison, l’équilibre et le durable règnent fort peu là où le court terme et le bénéfice sont possibles.

En attendant, il reste cette interrogation : l’article 1 de la loi parle de temps de concertation et de négociation dans une loi qui a usé du 49-3 à l’allée et au retour de la navette parlementaire.

Si nous n’étions pas consternés, inquiets et déçus cela nous laisserait rêveurs….

Contact CFE-CGC Presse et Institutions : Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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25 juin 2016 6 25 /06 /juin /2016 10:41
Loi travail : la CFE-CGC maintient sa position
A l ‘occasion de son comité confédéral qui se réunissait ce 23 juin au siège de l’organisation, la CFE-CGC a tenu à réaffirmer les positions qu’elle tient depuis le début des discussions autour du projet de loi travail.
 
Elle a principalement réaffirmé son opposition à plusieurs dispositions du projet de loi dans sa rédaction actuelle et surtout dans celles proposant d’inverser la hiérarchie des normes. L’objectif de la loi de donner la primauté à l’accord d’entreprise au mépris de la protection garantie par la branche porte en lui les germes d’une grave dérive. En effet, l’exigence de réduction des coûts imposée par les donneurs d’ordre sur les entreprises des chaines de sous-traitance risque de se traduire par une détérioration de la norme sociale engendrant un dumping social quasi immédiat.
 
Or le dumping social, on en connait les effets désastreux sur les conditions de travail et aucun effet bénéfique sur l’emploi.
La CFE-CGC est cependant persuadée que la voie de la raison est accessible et maintient son positionnement de « troisième voie « pour agréger, par des propositions concrètes, un maximum d’Organisations Syndicales autour d’une proposition commune de rééquilibrage en faveur des salariés. Cette proposition commune facilitera l’indispensable débat parlementaire.
 
Elle indique enfin, quelle ne participera pas aux manifestations du 28 juin 2016 mais reste mobilisée et n’exclut aucun mode d’action dans l’avenir.
 
 
Contact CFE-CGC Presse et Institutions : Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr
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7 juin 2016 2 07 /06 /juin /2016 04:46

Invité de France Info ce lundi, le président de la Confédération Générale des Cadres, a expliqué que son syndicat était, lui aussi, opposé à la réforme du code du travail. Pour lui, c'est "un ensemble disparate de mesures qui n'ont pas de cohérence."


François Hommeril : "La CFE-CGC est contre la... par FranceInfo

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4 juin 2016 6 04 /06 /juin /2016 09:19

Interview réalisée par Mathieu Bahuet

Élu à la présidence de la CFE-CGC lors du 36e Congrès confédéral à Lyon, François Hommeril, successeur de Carole Couvert, dévoile les grandes lignes du programme de la mandature et ses ambitions au service de toutes les forces vives de l’organisation.


Que vous inspire le fait de devenir le dixième président de l’histoire de la Confédération Française de l’Encadrement-CGC ? Quelle vision du militantisme souhaitez-vous incarner ?
C’est un sentiment de fierté et un grand honneur d’être élu à la présidence de la CFE-CGC, une organisation syndicale historique et un partenaire social incontournable du paysage institutionnel. Je tiens à saluer le travail accompli par la précédente direction confédérale lors de la dernière mandature. En présentant une liste unique, en amont du Congrès de Lyon, la CFE-CGC a prouvé être une organisation sachant trouver les moyens du rassemblement.
La responsabilité est au cœur de la notion d’engagement. Un responsable syndical est un citoyen militant engagé dans la société : devenu adhérent CFE-CGC en 1990, je souhaite porter le témoignage d’un militant qui, toute sa vie, s’est engagé au niveau professionnel et syndical, l’engagement syndical prenant progressivement le pas.
Aux côtés d’Alain Giffard (Secrétaire général) et de Franck Zid (Trésorier national), je mesure la responsabilité qui m’incombe aujourd’hui au service de toutes les forces vives de notre organisation et des salariés que nous défendons : techniciens, agents de maîtrise, cadres et agents des fonctions publiques. Je serai particulièrement attentif à créer toutes les conditions permettant de valoriser les parcours et la formation de nos militants.

"Une organisation visible, représentative et créative, incarnant une culture d’excellence"

Quelles sont les grandes lignes de votre programme pour les trois ans à venir ?
Visibilité, représentativité et créativité seront les grands axes qui guideront l’action de la direction confédérale pour faire briller nos couleurs et incarner cette culture d’excellence qui est une des marques de fabrique de la CFE-CGC, une organisation respectée, écoutée et qui ne peut être assignée dans aucune case.
Il s’agit en premier lieu d’être une organisation visible afin de défendre et promouvoir nos valeurs et nos spécificités. Les corps sociaux intermédiaires ont en effet été beaucoup trop malmenés ces dernières années par les décideurs politiques. Or, la CFE-CGC a toute sa place pour peser dans les débats et pour réaffirmer sa vision d’un monde économique équilibré dans lequel le progrès de tous est le progrès pour tous.
La représentativité - dans l’entreprise, au niveau interprofessionnel, dans les branches et au sein des structures de notre organisation – et le développement sont également au cœur du dispositif. La CFE-CGC est en progression constante depuis vingt ans mais pas forcément au même rythme dans tous les secteurs. C’est pour cela que, dans le nouvel organigramme confédéral, trois secrétaires nationaux sont désormais préposés au développement (territoires, branches et fonctions publiques).
Autres défis : féminiser nos structures et attirer les jeunes. Cela passe par des plans d’actions précis pour faciliter les parcours, les plans de carrières professionnelles et les évolutions de carrières syndicales.
Enfin, je veux faire de la CFE-CGC une organisation inventive et créative qui se donne les moyens de répondre aux changements parfois radicaux qui secouent la société. Nous devons être capables de proposer des lectures et des solutions concrètes. Je souhaite notamment mettre en place des groupes de réflexion référents sur divers sujets dont le coût des charges sociales et la question du temps de travail - en particulier pour les salariés qui approchent de la retraite - assorti de dispositifs fiscaux et d’embauches.

"Je veux défendre un syndicalisme de partenariat qui génère des résultats visibles et utiles"

En matière de dialogue social et de paritarisme, vous plébiscitez ce que vous appelez un syndicalisme de partenaria
t…
Je veux défendre des valeurs lisibles, claires, avec un syndicalisme de partenariat qui génère des résultats visibles et utiles. La grande richesse du paritarisme, c’est la reconnaissance mutuelle des partenaires. Le partenariat, c’est la nécessaire confrontation, en bonne intelligence, des intérêts et des points de vue entre parties pour aboutir, ou non, à la signature d’un accord.
La norme sociale - aux niveaux des branches comme des entreprises - s’est constituée sous le partenariat des organisations de salariés et d’employeurs. C’est une confrontation positive ou chacun doit rester à sa place et assumer ses responsabilités : il est normal que le paritarisme s’exerce sous le contrôle de l’État mais contrôle ne veut pas dire tutelle !
Le dialogue social, ce ne sont pas que les grandes négociations comme l’assurance chômage, c’est aussi et surtout quelques 80 000 accords d’entreprises signés chaque année. Quand on signe un accord, c’est que l’on souhaite qu’il soit appliqué car il crée des conditions de normes sociales qui méritent de le signer. Le processus doit toujours être transparent : dans le cadre d’un accord interprofessionnel national, il faut que nos structures donnent le mandat correspondant. Il en va du nécessaire travail de liaison et de pédagogie envers les militants de terrain dans leurs sections.

Quel regard portez-vous sur le très controversé projet de loi El Khomri qui touche notamment à la hiérarchie des normes, le texte prévoyant qu’un accord d’entreprise puisse être « moins disant » qu’un accord de branche ?
Cette inversion de la hiérarchie des normes n’arrangerait personne car elle crée des conditions de concurrences déloyales et affaiblit le pouvoir de la branche. Or, les branches sont le cœur le plus vibrant du partenariat social ! Elles racontent l’histoire d’un secteur économique qui s’est constitué au fil du temps avec ses propres codes et sont un indispensable outil de classifications (évolution de carrière, rémunération, formation…) et de dispositions spécifiques définies avec les partenaires sociaux.
Ce sont bien les branches professionnelles qui permettent d’adapter les règles sociales aux spécificités des activités en empêchant un dumping social entre entreprises d’un même secteur. En l’état, la loi Travail n’aurait aucune influence positive sur l’emploi et renvoie les employeurs à une dimension très dégradée de leur fonction sociale.

"Une CFE-CGC forte, unie et conquérante"

En vertu de l’accord signé en octobre 2015 entre partenaires sociaux pour pérenniser l’avenir des retraites complémentaires, la CFE-CGC a obtenu, comme elle le réclame depuis des années, l’ouverture d’une négociation pour un accord national interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement. Qu’en attendez-vous
?
Jusqu’à présent, les acteurs et observateurs s’étaient tacitement entendus sur divers critères historiques et sociologiques pour évoquer, au sens large, les cadres et le personnel d’encadrement.
Il s’agit désormais, avec humilité, conviction et responsabilité, de formaliser ce que doit être aujourd’hui le statut de l’encadrement en tenant compte de ses évolutions et de la nécessaire mise à jour de l’ensemble des critères qui le définissent dont le diplôme, la responsabilité, l’expertise, l’autonomie, le temps de travail ou encore l’individualisation des missions. La CFE-CGC, syndicat catégoriel, prendra évidemment toute sa part dans le débat, au service de nos populations : techniciens, agents de maîtrise, cadres et agents des fonctions publiques.

Comme imaginez-vous la CFE-CGC en 2019 ?
Gageons que la CFE-CGC sera plus que jamais une organisation forte, unie et conquérante. L’unité est la moindre des choses que l’on doit à nos militants eu égard à la qualité de leurs actions quotidiennes sur le terrain. Nos équipes enregistrent d’excellents résultats dans quasiment toutes les branches et toutes les fédérations. Il faut créer les conditions pour dupliquer ces bonnes pratiques qui fonctionnent et qui ont fait leurs preuves dans de nombreuses entreprises.

 

Contact Presse : Pierre JAN – 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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18 avril 2016 1 18 /04 /avril /2016 14:35

Madame la Ministre, sécurisez le cadre juridique du « forfait-jours » dans votre loi en discussion au Parlement pour garantir le droit à la santé, à une durée de travail raisonnable et à une rémunération équitable des salariés au forfait jours. 

Salariés au forfait jours, cette réforme vous concerne.

Signez la pétition pour stopper les dérives du forfait jours.

La CFE-CGC a tenté de peser auprès du ministère du Travail et auprès de l’Assemblée nationale en faisant de nombreuses propositions d’amendement à ce projet de loi. Malheureusement, les Députés n’ont pas compris l’ampleur du problème posé par l’insuffisant encadrement législatif du forfait jours et le texte n’a que très peu évolué sur ce point.

En signant et en faisant signer cette pétition autour de vous, vous adressez un message à Madame Myriam El Khomri, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social et au Rapporteur du projet de loi, Monsieur Christophe Sirugue, afin d’améliorer le projet de loi qui va être débattu à l’Assemblée nationale en séance plénière à partir du 2 mai prochain.

Nous avons besoin de vous !

 

 

 

 

 

 

 

DESCRIPTION DU PROBLÈME À RÉSOUDRE

Près de 1,5 million de salariés ne sont pas soumis aux 35 heures hebdomadaires, ce sont les salariés au forfait jours, pour lesquels la durée du travail est mesurée en nombre de jours annuels. Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail ne sont pas applicables à ces salariés. Ils peuvent donc travailler en toute légalité 6 jours sur 7, jusqu’à 78 heures par semaine.

Pour 6 cadres sur 10, la durée hebdomadaire effective du travail est supérieure à 45 heures et pour 4 cadres sur 10 elle est supérieure à 50 heures. Ces durées de travail sont trop souvent la conséquence d’une charge de travail excessive (durée, répartition, intensité, etc.). Elles ont des conséquences concrètes pour la santé des salariés (fatigue, absentéisme, démotivation, souffrance au travail, stress, voire burn-out dans les cas les plus graves).

Selon une étude de la DARES (DARES ANALYSES, Juillet 2015 - N° 048), les salariés en forfait-jours ont une rémunération brute annuelle en moyenne supérieure de 5 % à celle des autres salariés. Mais cette moyenne cache en réalité des disparités énormes en fonction des secteurs. Entre les salariés du secteur « activités financières et d’assurance, activités immobilières » qui perçoivent en moyenne un salaire de 19 % supérieur à celui des autres salariés, et les salariés du secteur « enseignement, santé, action sociale, activités récréatives », ou encore de la construction, qui perçoivent un salaire inférieur d’environ 10 % à celui des salariés en heures, il y a une grosse différence ! Et puis, ces comparaisons « en moyennes » font peu de cas des écarts importants qui existent individuellement « autour » de ces moyennes, tous les salariés au forfait jours ne sont pas rémunérés à la moyenne…

 

Démonstration est donc faite que si le forfait-jours fait travailler nettement plus, dans la majorité des cas, il ne fait pas gagner plus, bien au contraire.

La CFE-CGC milite pour que le législateur comble ses lacunes et mette fin à ces dérives.

Le « projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs », en discussion à l’Assemblée nationale est une excellente occasion de sécuriser ce dispositif, pour les salariés bien entendu, mais également pour les entreprises qui sont soumises à des organisations et des rythmes qui s’insèrent difficilement dans le cadre d’une durée de travail prédéfinie et contrôlable. La loi doit enfin garantir les droits fondamentaux des salariés en termes de santé, de sécurité au travail, de conciliation des temps de vie, et de rémunération.

 

NOS PROPOSITIONS

Pour atteindre cet objectif de sécurisation du dispositif forfait jours, il est impératif de :

  • Garantir les droits à la santé, à la sécurité et à la conciliation des temps de vie.

La loi doit prévoir que le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours. Si l’accord mettant en place le forfait jours le permet, le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de ces jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire sans que cela puisse le conduire à travailler plus de 225 jours dans l’année. Chaque journée supplémentaire travaillée donne droit à une majoration de 25 %. Un accord collectif peut modifier cette majoration sans qu’elle puisse être inférieure à 10 %.

L’amplitude des journées de travail ne peut dépasser 11 heures et les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 13 heures consécutives, d’un repos hebdomadaire minimum d’une journée, de 8 jours minimum de repos par mois dont deux nécessairement accolés à un repos hebdomadaire. Chaque trimestre, les salariés au forfait jours devront bénéficier d’un minimum de 26 jours de repos.

Le CHSCT doit être consulté lors de la mise en place du forfait jours dans l’entreprise et un bilan annuel spécifique doit lui être remis avec notamment des informations sur le nombre de salariés concernés, les entretiens individuels réalisés sur la charge de travail et les mesures appliquées en matière de conciliation vie professionnelle/vie privée.

Les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un suivi médical individuel renforcé par un médecin du travail, comme les travailleurs soumis à des risques particuliers pour leur santé.

L’employeur doit garantir la santé et la sécurité des salariés au forfait jours, il doit notamment organiser chaque trimestre un entretien individuel avec les salariés concernés pour assurer un suivi de leur charge de travail.

  • Garantir une rémunération équitable.

Les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’une rémunération minimum déterminée par un accord de branche étendu ou à défaut par un accord d’entreprise et celle-ci ne peut être inférieure à un montant défini par décret. Pour la CFE-CGC, ce montant doit être au minimum de 1,3 fois le plafond de la sécurité sociale.

  • Mieux cibler les catégories de salariés susceptibles de bénéficier du forfait jours.

Qu’ils soient cadres ou non-cadres, ces salariés sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ceux qui peuvent décider de la répartition de leurs tâches dans la journée ou la semaine et donc de la répartition de leurs jours de repos. Ce sont des salariés qui ne peuvent se voir imposer des horaires précis qu’à titre exceptionnel.

  • Reconnaître les droits des salariés au forfait jours réduit.

Les salariés au forfait jours sont victimes d’inégalités de traitement lorsqu’ils ont un forfait jours réduit, ils n’ont pas par exemple droit à une retraite progressive. La définition française du temps partiel doit être mise en conformité avec la définition communautaire : un salarié à temps partiel est un salarié dont la durée normale du travail, calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période pouvant aller jusqu’à un an, est inférieure à celle d’un travailleur à temps plein comparable.

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15 avril 2016 5 15 /04 /avril /2016 12:38

N'hésitez pas, signez cette pétition pour peser sur le débat

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2 mars 2016 3 02 /03 /mars /2016 08:00

Le projet de loi sur le travail doit être présenté le jeudi 24 mars en conseil des ministres, deux semaines après la date initialement prévue. Sentant monter la grogne autour de ce texte, le gouvernement a décidé ce report hier. Contestée à gauche, la réforme défendue par la ministre du Travail Myriam El Khomri a aussi suscité une importante fronde syndicale. Pour la première fois depuis 2013, un groupe d'une dizaine de syndicats, dont CFDT, CFE-CGC, CGT, FSU, Solidaires-Sud, Unsa, Unef (étudiants), UNL et Fidl (syndicats lycéens), s'était réuni ce mardi pour dénoncer "un projet élaboré sans réelle concertation". - Avec: Carole Couvert, présidente de la CFE-CGC. - 18h l'heure H, du mardi 1er mars 2016, présenté par Hedwige Chevrillon et Guillaume Paul, sur BFM Business.

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26 février 2016 5 26 /02 /février /2016 08:00

Projet de loi El Khomri :

la CFE-CGC prête à se mobiliser

 

Pour Carole COUVERT présidente de la CFE-CGC, le projet de loi El Khomri est inacceptable en l’état.

 

Si rien ne bouge,

la CFE-CGC envisagera de manifester contre ce projet de loi.

 

Pour rappel la CFE-CGC refuse :

  • la barémisation des indemnités prud'hommes,
  • les nouveaux critères pour les licenciements économiques,
  • le fractionnement du repos quotidien,
  • le renforcement des décisions unilatérales de l'employeur,
  • le fait d'aller vers davantage d'accords d'entreprise sans avoir réglé la problématique de la jurisprudence Yara,
  • le recours au référendum pour entériner la validité d'un accord d'entreprise qui recueillerait un engagement de 30% des suffrages,
  • les changements proposés pour la médecine du travail qui ne garantissent plus le secret médical....

 

Le printemps 2016

sera-t-il l’équivalent du printemps 2006 contre le CPE ?

 

Dossier suivi par Carole COUVERT
présidente de la CFE-CGC 06.16.26.59.43

mail : carole.couvert@cfecgc.fr

 

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