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17 janvier 2017 2 17 /01 /janvier /2017 11:08

Droit à la déconnexion, forfait-jours, Compte personnel d’activité, médecine du travail, accords d’entreprise, licenciements économiques, garantie jeunes, bulletin de paie dématérialisé… Focus sur quelques-uns des nouveaux dispositifs de la loi Travail entrés en vigueur.


Adoptée en force l'été dernier au Parlement, la loi Travail, rejetée par une majorité de Français et d’organisations syndicales dont la CFE-CGC, entre progressivement en application au gré de la publication des décrets (plus d'une centaine).  

 

  • Droit à la déconnexion

Entré en vigueur le 1er janvier, le droit à la déconnexion garantit aux salariés le respect de leurs temps de repos durant lesquels ils n’ont pas à être contactés dans un cadre professionnel. C’est lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (loi Rebsamen d’août 2015) que seront négociées les modalités d'exercice du droit à déconnexion dans l’entreprise. Faute d’accord, l’employeur doit élaborer une charte.

Rappelons que le phénomène insidieux d’hyper connexion (inflation d’e-mails le soir et le week-end, appels sur les téléphones professionnels pendant les vacances...) touche particulièrement les cadres. La CFE-CGC prône un partage équilibré entre les temps de vie personnelle et professionnelle, et défend la nécessité de former les salariés, l’encadrement et les membres de la direction à un usage pertinent des smartphones, ordinateurs, tablettes etc.

 

  • Forfait-jours

La CFE-CGC milite depuis des années pour que le législateur comble les lacunes et sécurise (santé et sécurité au travail, conciliation des temps de vie, rémunération minimum, représentation du personnel…) un dispositif créé dans les années 2000 et qui concerne aujourd’hui 1,5 million de salariés dont près de 50 % des cadres. Force est de constater que la loi Travail (qui n’a pas modifié la définition des salariés éligibles au forfait-jour, dont la mise en œuvre nécessite l’existence d’un accord collectif), n’offre toujours pas les garanties nécessaires... 

En matière de santé et sécurité, l’unique garantie nouvelle est l’obligation pour l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail. S’agissant de la rémunération des salariés en forfait-jours, la loi s’est contentée de maintenir la possibilité pour les salariés de saisir le juge pour contester un salaire sans rapport avec les sujétions imposées.

 

  • Compte personnel d’activité

Applicable depuis le 12 janvier, le CPA, portefeuille de comptes individuels (formation, prévention de la pénibilité et engagement citoyen), doit permettre de sécuriser les parcours professionnels et se veut un outil au service de la formation des personnes. Trop peu ambitieux pour la CFE-CGC, le dispositif a toutefois vocation à s’enrichir progressivement. La CFE-CGC préconise notamment la création d’un compte épargne-temps inclus dans le Compte personnel d’activité.
 

  • Médecine du travail

Depuis le 1er janvier, la visite médicale d'embauche est remplacée par une "visite d'information et de prévention" et ne sera plus forcément menée par un médecin du travail, celle-ci pouvant dorénavant être réalisée par un infirmier ou un interne... La CFE-CGC dénonce vivement cette réforme, arguant du fait que les salariés en risque de burn-out sont en déni de leur situation. Si un médecin ne tire pas pour eux la sonnette d'alarme, ils courent le risque de tomber en épuisement professionnel. Pour la CFE-CGC, qui se bat inlassablement pour que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle, seul un médecin peut faire ce diagnostic !
 

  • Licenciements économiques 

Parmi les dispositifs les plus contestés de la loi Travail, l’article 67 entré en vigueur le 1er décembre dernier a modifié la définition du licenciement économique, intégrant désormais la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise comme un élément justifiant des suppressions d’emploi. Idem pour les entreprises qui enregistrent une baisse de leurs ventes ou de leurs commandes pendant une certaine période définie selon leur taille : 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, 2 trimestres consécutifs pour celles de moins de 50 salariés, 3 trimestres consécutifs pour les entreprises de moins de 300 salariés et 4 trimestres consécutifs pour celles de plus de 300 salariés.
 

  • Accords d’entreprise

L'article 21 a modifié les conditions de validité des accords d’entreprise et prépare la généralisation de l’accord collectif majoritaire. Jusqu’alors, un accord devait, pour être validé, être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli 30 % aux élections professionnelles sans opposition majoritaire (50 %). Dorénavant, la validité d’un accord va exiger une majorité (plus de 50 %) des voix obtenues par les organisations syndicales représentatives assises à la table de négociation.

Pour prévenir tout risque de blocage de la négociation collective, le législateur prévoit qu’en cas d’absence de majorité, les organisations syndicales signataires de l’accord, si elles représentent 30 % d’engagement, peuvent recourir à une consultation/référendum des salariés pour obtenir une majorité absolue. Pour la CFE-CGC, le risque de banalisation du référendum est dangereux. En effet, comment croire en l’efficacité d’un système qui permet à des syndicats représentant plus de 50 % des voix aux élections et refusant de signer un accord, d’être contournés par un référendum sollicité par les syndicats minoritaires ?

L’entrée en application de l’accord majoritaire, effective depuis le 1er janvier, va se faire par étape selon le thème de l’accord (temps de travail, repos, congés…). De fait, plusieurs règles de validité des accords collectifs vont donc cohabiter d’ici la généralisation prévue au 1er septembre 2019. Notons que les accords de maintien dans l’emploi sont exclus du système et gardent leurs règles spécifiques de validité (au moins 50 %, sans consultation des salariés).

 

  • Garantie jeunes

Dédié aux 16-25 ans en situation de précarité, le dispositif, expérimenté depuis 2013 et désormais généralisé, permet un accompagnement renforcé des jeune vers l'emploi pendant un an, avec une allocation mensuelle pouvant aller jusqu'à 471 euros.
 

  • Bulletin de paie dématérialisé 

Depuis le 1er janvier, les employeurs peuvent communiquer les fiches de paie par voie électronique, sauf si le salarié s'y oppose.

A voir aussi : 
- Tout savoir sur la la loi Travail

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12 janvier 2017 4 12 /01 /janvier /2017 10:44

 

Applicable en ce mois de janvier, le Compte personnel d’activité, portefeuille de comptes individuels (formation, prévention de la pénibilité et engagement citoyen), doit permettre de sécuriser les parcours professionnels et se veut un outil au service de la formation des personnes. Aujourd’hui trop peu ambitieux pour la CFE-CGC, le dispositif a toutefois vocation à s’enrichir progressivement. Explications.
 

  • Le CPA, c’est quoi ?

Nouveau dispositif prévu pour regrouper un ensemble de droits d'une personne accumulés tout au long de sa vie professionnelle, le Compte personnel d’activité, dont les modalités de fonctionnement ont été détaillées dans la loi Travail, entrera officiellement en vigueur le 12 janvier. 

Concrètement, il s’agit de renforcer l’autonomie et la liberté du titulaire du compte, de sécuriser son parcours professionnel en levant les éventuels obstacles à la mobilité (professionnelle et/ou géographique), de favoriser l’accès à la qualification professionnelle et de reconnaître l’engagement citoyen.

Toutes les personnes âgées d’au moins 16 ans (actifs du secteur public et du privé, demandeurs d’emplois, personnes ayant fait valoir l’ensemble de leurs droits à la retraite…) sont éligibles au CPA. Les titulaires bénéficient d’une plateforme de services en ligne - gérée par la Caisse des dépôts et consignations - pour consulter les droits acquis et d’un accompagnement global personnalisé.
 

  • Trois comptes individuels inclus dans le CPA

A ce jour, le Compte personnel d’activité est constitué de trois comptes individuels :
- Le Compte personnel de formation (CPF), qui permet de capitaliser des droits à un certain nombre d’heures de formation.
- Le Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), destiné aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité et qui offre la possibilité d’accumuler des points pour faciliter une reconversion ou pouvoir partir plus tôt à la retraite.
- Le Compte d’engagement citoyen (CEC), dont la vocation est de valoriser et de favoriser l’engagement dans des activités bénévoles ou de volontariat.
 

  • La CFE-CGC à la manœuvre pour améliorer le dispositif

Présenté comme une des réformes sociales phares du quinquennat, le CPA est aujourd’hui assez loin du compte du point de vue de la CFE-CGC, avec un texte a minima aux ambitions limitées s’agissant des droits nouveaux pour les salariés.

Rappelons que la loi Travail s’est appuyée sur la position commune conclue le 8 février 2016 par les partenaires sociaux sur le Compte personnel d’activité, la sécurisation des parcours et la mobilité professionnelle. A l’issue de cette difficile négociation paritaire marquée par les fortes réticences du patronat, la CFE-CGC avait contribué à ce que le Compte personnel de formation (CPF) et le Compte pénibilité (C3P) soient inclus dans le futur dispositif. 

Aujourd’hui mobilisée pour la bonne mise en œuvre opérationnelle du CPA, la CFE-CGC demande à ce que, conformément aux dispositions prévues dans la loi Travail, une nouvelle concertation avec les partenaires sociaux s’ouvre rapidement pour réfléchir ensemble aux évolutions futures du Compte personnel d’activité.

Pour la CFE-CGC, le CPA doit ainsi répondre à un triple enjeu :
- Assurer la sécurisation des parcours professionnels en garantissant la continuité des droits sociaux.

- Offrir l’opportunité d’évoluer dans sa carrière en favorisant les passerelles entre public et privé et en permettant à un salarié des mobilités professionnelles ascendantes dans son entreprise ou chez un nouvel employeur. Il s'agit également, le cas échéant, de favoriser la création ou la reprise d’entreprise.

- Permettre de mieux concilier les temps de vie (vie professionnelle et vie privée) pour tous les actifs. Le CFE-CGC préconise notamment la création d’un compte de type CET (compte épargne-temps) dans le CPA. 

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9 janvier 2017 1 09 /01 /janvier /2017 08:00

Dès le 1er janvier 2017, les premières cartes mobilité-inclusion remplaceront les cartes d’invalidité, de priorité et de stationnement des personnes handicapées.


Élaborée au format carte de crédit, cette carte unique, sécurisée et infalsifiable remplacera progressivement les cartes en format papier actuellement délivrées aux personnes handicapées : les cartes d’invalidité, de priorité et de stationnement.


Plus d’informations: http://social-sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/des-le-1er-janvier-2017-les-premieres-cartes-mobilite-inclusion-remplaceront

Les premières cartes mobilité-inclusion remplaceront les cartes d’invalidité, de priorité et de stationnement des personnes handicapées.
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4 janvier 2017 3 04 /01 /janvier /2017 08:00

la CFE-CGC Sagemcom vous présente ses meilleurs voeux pour 2017.

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15 décembre 2016 4 15 /12 /décembre /2016 11:00

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14 décembre 2016 3 14 /12 /décembre /2016 08:14

Paris, le 13 décembre 2016

A l’occasion de la présentation ce jour au CESE du rapport sur « Les mécanismes d’évitement fiscal, leurs impacts sur le consentement à l’impôt et la cohésion sociale », la CFE-CGC rappelle ses positions pour une fiscalité équitable et transparente.

L’impôt assure les ressources de la collectivité et donc le financement des services, des politiques et de l’investissement public. Les différents acteurs économiques : citoyens, consommateurs, entreprises doivent y contribuer.

La complexité de la fiscalité française (190 impôts et 453 niches fiscales) nuit à sa lisibilité et à sa compréhension. La CFE-CGC appelle à une simplification et à plus de transparence sur les conditions pour bénéficier des niches fiscales. De même que tous les citoyens doivent savoir, comprendre, pour participer à l’effort collectif et à la charge publique, toutes les entreprises doivent également payer leur juste impôt, en toute transparence, là où la création de valeur s'est réalisée. L’évaluation des niches fiscales doit donc être mise en œuvre rapidement, la société sera d’autant plus en mesure de consentir à l’impôt si la politique fiscale a une utilité sociale et est pourvoyeuse d'emplois.

Les hausses de l’impôt sur le revenu de ces dernières années ont particulièrement impacté les classes moyennes mais paradoxalement moins les plus hauts revenus qui s’en protègent via un recours intensif à l’utilisation des niches fiscales ! La CFE-CGC demande donc un rééquilibrage de l’impôt sur le revenu pour mettre fin au creusement des inégalités et assurer la stabilité de notre société par un renforcement de ses classes moyennes.

Enfin, La CFE-CGC pense que la France devrait impulser en Europe la mise en place d’une politique d'harmonisation fiscale et l’émergence de principes applicables au niveau mondial, qui sont les principaux moyens de combattre l'évitement fiscal et d’en neutraliser les effets pervers.

http://www.cfecgc.org/actualite/economie-fiscalite/le-contournement-de-l-rsquo-impot-marqueur-de-la-degradation-de-la-cohesion-sociale/

Contact Presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

 

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12 décembre 2016 1 12 /12 /décembre /2016 08:07

Au travers du Comité paritaire national emploi formation (COPANEF) et de sa déclinaison en région (les COPAREF), la CFE-CGC s’est associée au « plan 500.000 formations » supplémentaires destinées à des personnes en recherche d’emplois initié par l’Etat.

Lors du comité de pilotage du plan 500 000 du 7 décembre 2016, la CFE-CGC a rappelé que le travail entre les régions, Pôle emploi et les partenaires sociaux montre qu’il est possible d’agir pour réduire le fléau du chômage.

Le point d’étape réalisé hier a permis de constater que ce dispositif avait pris sa vitesse de croisière. Cependant pour la CFE-CGC le flux d’entrée n’est pas un critère suffisant de succès. Seul le taux d’insertion dans l’emploi durable est un critère pertinent.

La CFE-CGC souligne aussi que seule la création de richesse et le développement économique permettent une création d’emploi pérenne.

Pour cela il faut former régulièrement tous ceux qui ont un travail et sont dans les entreprises, les administrations, les organisations afin que leur créativité et leurs contributions permettent le développement de l’économie.

Les moyens de la formation professionnelle ne doivent donc pas être réservés au seul profit de ceux qui sont privés d’emplois. Ce serait une erreur préjudiciable tant pour ceux-là même que l’on souhaite accompagner sur le chemin d’un emploi durable mais également pour ceux dont on souhaite sécuriser les parcours .

Prévenir vaut mieux que guérir.

Contact Presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

 

 

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9 décembre 2016 5 09 /12 /décembre /2016 08:00

Pour la CFE-CGC, la qualité de vie au travail est indissociable de la qualité du travail lui-même et de la perception du sens donné au travail, de son utilité. La qualité de vie au travail relève de la responsabilité sociétale des entreprises.

Une des tendances constatées dans les entreprises françaises a été d’inscrire le management dans une logique de surveillance et de contrôle, tendance accentuée par la mise en place de dispositifs informatiques de pilotage et de reporting. Cette tendance a généré des situations dommageables pour les individus et pour les entreprises en ce qu’elle bloque les initiatives et la créativité des individus, engendre de la frustration, de la démotivation et de la perte de qualité et de performance et alimente l’individualisation des tâches et la déresponsabilisation des individus (qui ne sont plus responsable que de la portion de tâche sur laquelle ils sont contrôlés).

En complément des thèmes identifiés dans l’ANI et pour appuyer les négociations d’accord sur la qualité de vie au travail, la CFE-CGC propose des repères sur des pratiques relevant de l’organisation du travail et d’enjeux concernant plus particulièrement l’encadrement.

Les thèmes développés correspondent aux besoins exprimés par des représentants syndicaux, interviewés entre mars et juin 2015. Sur chacun des thèmes, une fiche propose une synthèse des obligations applicables lorsque cela est pertinent, ainsi qu’un retour d’expérience sur les pratiques existantes afin de faciliter la prévention des risques sur ces pratiques.

Ces thèmes résultent d’une approche généraliste. La pertinence de ces thèmes doit donc être appréciée à la lumière du diagnostic de chaque organisation.


1.  La reconnaissance au travail

2.  Le télétravail

3.  Les technologies de l’information et organisation du travail

4.  La déconnexion : droit et devoir de déconnexion

5.  Les entretiens individuels : entretien professionnel et d’évaluation

6.  Comment promouvoir les collectifs de travail

7.  Symétrie de la satisfaction clients et la qualité de vie des collaborateurs

8.  Les indicateurs de RPS et de qualité de vie au travail

9.  Organisation agile, entreprise libérée

10.  La génération digitale

11.  L’accompagnement au changement

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8 décembre 2016 4 08 /12 /décembre /2016 07:56
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL SI ON EN PARLAIT
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7 décembre 2016 3 07 /12 /décembre /2016 08:00

En supprimant pour les salariés, les visites avec les médecins du travail, les décrets d’application qui entreront en vigueur au 1er janvier vont supprimer les visites d’embauche et systématiques. Finie la prévention individuelle !

La voie s’ouvre aux dégâts humains financiers et contentieux !

Seuls les ouvriers dont la situation de travail présente un risque pour la santé avéré et mesurable (amiante, produits cancérogènes, radiations ionisantes…) auront accès au médecin du travail en embauche et de façon régulière.

Pour la CFE-CGC, c’est un déni complet de l’émergence des risques psychosociaux et organisationnels, de l’émergence des suicides et du burn-out (150 000 cas par an selon l’INSERM). C’est un déni complet des risques subis par les cadres au forfait-jours qui travaillent parfois plus de 70 heures par semaine et qui présentent 3 fois plus de risque cardiovasculaire ou d’AVC que le reste de la population.

Cela veut dire que la population des cadres et employés du tertiaire ne connaitront plus leur médecin du travail et n’auront donc pas l’idée de se confier à celui-ci. C’est ainsi tout un pan de prévention individuelle qui est abandonné.

En supprimant cette prévention individuelle, la loi supprime également la prévention collective en entreprise puisque le médecin du travail n’aura plus les indicateurs pour alerter les directions et les CHSCT sur les risques qu’il aura détectés lors du colloque singulier avec le salarié.

Nous n’avons plus le pouvoir d’agir sur la loi travail mais la CFE-CGC se doit d’alerter les pouvoirs publics.

La CFE-CGC voit au quotidien les conséquences délétères du stress et du burn-out. En l’état, nous allons vivre des drames dans nos entreprises et c’est la population de l’encadrement qui va payer les frais de ce recul social majeur.


Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
Tél. : 01 55 30 12 92 / 06 32 05 69 02
E-Mail : pierre.jan@cfecgc.fr 

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