Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
19 juillet 2017 3 19 /07 /juillet /2017 15:13

François Hommeril, président de la Confédération, précise les positions de la CFE-CGC, les lignes à ne pas franchir et en quoi  ‘’ce projet de réforme du Code du travail a tout d'un projet raté’’

Repost 0
Published by CFE-CGC Sagemcom
commenter cet article
19 juillet 2017 3 19 /07 /juillet /2017 06:54

L'examen du projet de loi d'habilitation pour réformer par ordonnances le Code du travail a débuté le 10 juillet à l'Assemblée nationale. Objectif affiché : donner plus de flexibilité aux entreprises. Accord de branche et d’entreprise, contrat de travail, prud’hommes, licenciement, CDI de chantier, instances représentatives du personnel… De nombreux sujets sont sur la table. Décryptage des principales mesures et des positions de la CFE-CGC.


CONTEXTE ET CALENDRIER

Engagée le 9 juin, la concertation avec les partenaires sociaux visant à réformer le Code du travail se déroule sur trois grands thèmes : articulation de l'accord d'entreprise et de l'accord de branche ; simplification et le renforcement du dialogue social ; sécurisation des relations de travail. L’examen de la loi d'habilitation a débuté le 10 juillet au Parlement. Le gouvernement va ensuite rédiger les ordonnances qui doivent être adoptées en conseil des ministres d’ici au 20 septembre. 

Si la CFE-CGC "partage les objectifs de renouer avec le développement économique et la création d’emplois de qualité", elle estime que "d’autres voies qu’une énième réforme du Code du travail doivent être explorées". Partenaire social exigeant, la CFE-CGC joue le jeu de la concertation, fait des propositions et fixe des lignes rouges. Mais déplore "le grand flou" entourant les réelles intentions du gouvernement, faute de texte tangible sur lequel discuter, contrairement à une négociation interprofessionnelle.

"Si la concertation se déroule jusqu’ici dans un climat serein, ce n’est que dans la deuxième quinzaine d’août que nous verrons si nous avons été entendus à la lecture des projets d’ordonnances. Mais au fur et à mesure des réunions, cet espoir se restreint…", résume Gilles Lécuelle, secrétaire national confédéral.

 

LES 12 POINTS CLÉS DE LA RÉFORME
 

  • 1- Accord de branche et d’entreprise

Ce que prévoit le projet de loi : le texte ouvre la possibilité de définir les conditions où un accord d’entreprise peut déroger à l’accord de branche, y compris dans certains domaines réservés à la branche. Jusqu’alors, cette dernière prédomine dans 6 domaines : salaires minimums, classifications, protection sociale complémentaire, formation, égalité professionnelle hommes-femmes et pénibilité.

La position de la CFE-CGC : le projet de loi va plus loin que la loi El Khomri et finit d’imposer l’accord d’entreprise comme norme de référence. Pour la CFE-CGC, l’accord de branche doit impérativement primer sur 3 sujets qui sont autant de lignes rouges absolues :
- la rémunération (salaires, primes, 13e mois…).
- les classifications professionnelles dont les cadres. 
- la prévoyance.

 

  • 2- Contrat de travail 

Ce que prévoit le projet de loi : le texte affaiblit le contrat de travail et la capacité de résistance d’un salarié face à un accord collectif d’entreprise moins favorable ou modifiant son contrat de travail. Le projet de loi redéfinit le cadre des motifs de licenciement du salarié sans obligation de reclassement pour l’entreprise.

La position de la CFE-CGC : en l’état actuel du droit, la CFE-CGC s’oppose à la démarche du gouvernement. Sauf dans le cas d’un accord de maintien dans l’emploi (AME) avec un impact temporaire sur le contrat de travail assorti de garanties spécifiques.

 

  • 3- Travail temporaire et CDI de chantier

Ce que prévoit le projet de loi : adapter par convention ou accord collectif de branche les dispositions sur les CDD et l'intérim : motifs de recours au CDD, durée, succession sur un même poste ou avec le même salarié… Le gouvernement souhaite par ailleurs favoriser l’utilisation du CDI dit de chantier conclu pour la durée d’un chantier par accord de branche.

La position de la CFE-CGC : le CDI actuel doit rester la forme contractuelle privilégiée pour les salariés. Sur le CDI de chantier, la CFE-CGC est contre sa généralisation car, au-delà des appellations marketing, il existe déjà sous une forme très proche avec le CDD à objet défini.

 

  • 4- Prud'hommes

Ce que prévoit le projet de loi : fixation d’un barème obligatoire des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction notamment de l’ancienneté (sauf dans le cas des licenciements entachés par une faute grave de l’employeur) ; développement du recours à la conciliation prud’homale.

La position de la CFE-CGC : la CFE-CGC s’est toujours fermement opposée au plafonnement des indemnités prud'homales qui remet en cause le fondement du droit du travail et fragilise les salariés. En revanche, la CFE-CGC approuve le développement du recours à la conciliation prud’homale.

 

  • 5- Licenciement économique 

Ce que prévoit le projet de loi : modification du périmètre d'appréciation (géographique, sectoriel ?) des difficultés d'un groupe qui souhaite licencier pour motif économique.

La position de la CFE-CGC : la CFE-CGC s’oppose à toute tentative de limitation du pouvoir du juge pour apprécier au cas par cas la réalité des difficultés d’une entreprise (groupe, filiale etc.). La CFE-CGC se prononce contre toute réduction du périmètre d’appréciation des difficultés économiques. Seules des difficultés importantes et durables doivent justifier un licenciement pour motifs économiques et cela dans le but d’assurer la pérennité de l’entreprise.

 

  • 6- Recours contre les décisions de licenciement

Ce que prévoit le projet de loi : en matière de rupture du contrat de travail, le délai de prescription actuel est de 12 mois. Le texte entend en réduire la durée (à 2 mois ?).

La position de la CFE-CGC : la CFE-CGC reste hostile à cette mesure (déjà demandée et non obtenue par le patronat dans la négociation de l’accord national interprofessionnel de 2013), ne voyant toujours pas en quoi la réduction de délai favoriserait la création d’emploi !

 

  • 7- Instances représentatives du personnel (IRP) 

Ce que prévoit le projet de loi : fusionner dans toutes les entreprises l’ensemble des IRP (DP/CE/CHSCT) avec la possibilité d’inclure, par accord majoritaire, les délégués syndicaux.

La position de la CFE-CGC : la CFE-CGC s’oppose à une fusion des IRP qui, si elle s’impose, doit maintenir les prérogatives respectives de chacune des instances. La CFE-CGC s’oppose à une fusion qui inclurait le délégué syndical au sein d’une instance unique. Le DS doit rester indépendant avec des moyens propres : c’est non discutable !

 

  • 8- Gouvernance d’entreprise 

Ce que prévoit le projet de loi : en contrepartie de la fusion des IRP, le gouvernement ouvre la voie à un renforcement de la gouvernance d’entreprise permettant aux salariés d’être davantage partie prenante dans les organes où s’élaborent les stratégies.

La position de la CFE-CGC : la CFE-CGC rappelle l’impérieuse nécessité d'améliorer la gouvernance d'entreprise et milite pour l'entrée significative de représentants de salariés dans les conseils d'administration des entreprises, quelle que soit leur taille.

 

  • 9- Accords majoritaires et referendum d’entreprise 

Ce que prévoit le projet de loi : faciliter la négociation collective et les conditions de recours à la consultation des salariés pour valider un accord. Le texte modifie les modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords.

La position de la CFE-CGC : pour contrôler l’irrémédiable décentralisation de la négociation collective vers l’entreprise, la CFE-CGC prône la généralisation des accords majoritaires à plus de 50 % des suffrages valablement exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives et la suppression de tout recours au referendum. En cas d’absence d’implantation syndicale dans l’entreprise, la CFE-CGC propose l’appui de conseillers (représentants syndicaux et patronaux) issus de la branche.

 

  • 10- Télétravail 

Ce que prévoit le projet de loi : développer le télétravail le télétravail à distance.

La position de la CFE-CGC : la CFE-CGC veut accompagner le développement du télétravail et mieux encadrer le dispositif de plus en plus plébiscité par les salariés, notamment les cadres. Sa mise en place nécessite un accord collectif spécifique au sein de l'entreprise et doit être ouvert à tout le personnel si le travail le permet et si le salarié est suffisamment autonome. La CFE-CGC en appelle désormais à l’ouverture d’une négociation nationale interprofessionnelle sur le sujet.

 

  • 11- Pénibilité

Ce que prévoit le projet de loi : un accord aurait été trouvé pour prédéfinir les métiers exposés à la pénibilité au niveau des branches et supprimer les seuils de durée et d’intensité d’exposition.

La position de la CFE-CGC : la CFE-CGC est favorable à la définition par les branches des métiers exposés à la pénibilité. Surtout, elle souhaite étendre le système de pénibilité à la réparation des conséquences sur la santé de l’exposition à une forte charge mentale.

 

  • 12- Prélèvement à la source 

Ce que prévoit le projet de loi : décaler d’un an la mise en place du dispositif qui doit théoriquement entrer en vigueur en janvier 2018.

La position de la CFE-CGC : la CFE-CGC est favorable à ce report et réaffirme son opposition de principe au dispositif : risque de fusion avec la CSG, individualisation de l’impôt, confidentialité des informations etc.

Mathieu Bahuet

Repost 0
Published by CFE-CGC Sagemcom
commenter cet article
13 juillet 2017 4 13 /07 /juillet /2017 08:56

Vous trouverez ci-dessous le communiqué

de la confédération et de l’ensemble des fédérations CFE-CGC

au sujet de la loi travail.

Repost 0
Published by CFE-CGC Sagemcom
commenter cet article
6 juillet 2017 4 06 /07 /juillet /2017 10:02

Le projet de réforme du Code du travail prévoit de fusionner les instances représentatives du personnel : délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). De quoi chambouler et fragiliser les règles du dialogue social en entreprise. Car chaque instance occupe à cette heure une place bien définie, avec ses propres prérogatives et expertises au service des salariés.

Depuis sa création en 1982, le CHSCT est devenue une instance essentielle, qui assure la promotion de la santé et de la qualité de vie au travail.

Alors même que les transformations de l’entreprise sont de plus en plus rapides, que les condi­tions de travail sont mises à mal, que de vraies violences sociales existent (favorisant le développement des risques psychosociaux et de l’épuisement professionnel), la disparition du CHSCT nous ramènerait 35 ans en arrière.

L’ins­tance unique envisagée ne permettrait aucune expression ni aucun contrôle des conditions de travail. Autre danger pour les salariés : l’éradication de la jurisprudence protectrice et spécifique qui s’y attache.

La CFE-CGC en appelle à la vigilance et à l’action de tous les salariés et de leurs représentants du personnel,  pour le maintien d’une prévention efficace !

Afin de nous opposer ensemble à la disparition programmée du CHSCT comme instance distincte, nous vous invitons à signer la pétition lancée par la FIECI.

http://www.cfecgc.org/actualite/tout/signez-la-petition-non-a-la-disparition-du-chsct/

 

Repost 0
Published by CFE-CGC Sagemcom
commenter cet article
21 juin 2017 3 21 /06 /juin /2017 12:26

Au lendemain de la seconde concertation sur l’articulation entre les accords de branche et d’entreprise, la CFE-CGC a pu constater qu’effectivement, les six thèmes définis dans la loi de 2016 étaient effectivement maintenus dans le champ de l’impérativité de la branche.

Selon le ministère du travail, d’autres thèmes vont certainement venir allonger cette liste des sujets auxquels un accord d’entreprise ne pourrait pas déroger dans un sens moins favorable pour les salariés. Les contributions sont encore possibles avant que les décisions gouvernementales soient totalement stabilisées.

La CFE-CGC a réaffirmé l’importance qu’elle attachait à ce que l’ensemble des éléments de rémunération fasse l’objet de dispositions impératives afin d’éviter un dumping social au sein d’une même activité. Elle a aussi souhaité inscrire la prévoyance au niveau de la branche.

Cependant, bien que le climat des concertations soit toujours aussi direct dans l’échange, il faut reconnaitre que la CFE-CGC est pour le moment assez déçue de l’ampleur flagrante du déséquilibre du projet du gouvernement.
A ce stade, le gouvernement semble toujours convaincu que l’amélioration de la situation de l’emploi passe par une modification à la baisse des conditions du dialogue social. La rigidité des règles actuelles concernant la négociation collective, le manque de souplesse du fonctionnement des IRP seraient les seuls freins identifiés à la restauration d’une économie saine qui permettrait la création d’emploi de qualité.

Continuer dans cette voie relève de l’aveuglement.

La CFE-CGC estime que l’économique et le social sont les deux faces d’une même pièce. Elles doivent toutes deux être reconnues à leur juste valeur pour que la pièce qu’elles composent ait elle-même de la valeur et serve le moyen terme.

« L’entreprise-marchandise » qui s’est développée avec la financiarisation de l’économie a entraîné des logiques propres qui se sont avérées incompatibles avec le développement de l’emploi dans la durée et a profondément déséquilibré l’économie.

Il est temps de freiner ce processus, de revisiter la doctrine de souveraineté de l’actionnaire dont la seule satisfaction constitue la finalité exclusive de l’entreprise.

L’entreprise n’est pas un bien comme un autre. Elle est un collectif sur un territoire et interagit avec ces ensembles. Elle n’est pas une marchandise. Tout comme le travail.

Le projet du gouvernement peut être une occasion de retrouver un équilibre aux niveaux pertinents. Le projet d’accentuer la décentralisation vers l’entreprise exige de reconstruire un partenariat salariés / entreprise / société / territoire profitable à tous.

La CFE-CGC souhaite une modification en profondeur de la gouvernance des entreprises. Les salariés, dans un premier temps, doivent être davantage partie prenante des décisions au niveau où la stratégie s’élabore : dans les organes de gouvernance. Ce sera dans un premier temps la seule façon d’apporter des gages que les enjeux de l’économie du 21ème siècle sont bien compris.

Mais cela ne sera pas suffisant : le temps est venu de construire une vraie définition de l’entreprise, de lui permettre s’attribuer une mission, de la gouverner en conséquence, de permettre la valorisation de stratégies de pérennité et de développement du long terme. Bref, de construire pour l’entreprise un espace de développement avec tout le soin qu’on met à protéger et valoriser ce qui est un bien commun.

C’est à l’aune de ce pari que la CFE-CGC formule ses propositions dans les différentes thématiques contenues dans le projet de loi d’habilitation et dans l’ordonnance qui en découlera et sera ratifiée.

Si ces propositions cohérentes et raisonnables au regard des axes de réforme présentés sont prises en compte, alors de véritables perspectives de passer du discours de gouverner autrement à la concrétisation dans le champ social et économique deviendront réalité.

 

http://www.cfecgc.org/actualite/tout/reforme-du-code-du-travail-pour-la-cfe-cgc-l-rsquo-equilibre-est-loin-d-rsquo-etre-trouve//

 

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles
Tél. : 01 55 30 12 92 / 06 32 05 69 02 / E-Mail : pierre.jan@cfecgc.fr

Repost 0
Published by CFE-CGC Sagemcom
commenter cet article
3 mai 2017 3 03 /05 /mai /2017 12:32

Bonjour,

La CFE-CGC a fait de l’Intelligence artificielle le thème central de ses débats de l’année 2017.
Enjeu majeur de notre société, l’IA et les algorithmes qui l’accompagnent occupent désormais une place prédominante dans notre quotidien, que nous soyons salarié ou simple consommateur.

Notre colloque du 30 mars, organisé à la maison de la Radio, a montré tout l’intérêt que vous portiez à ces questions, mais aussi la nécessité d’approfondir notre réflexion sur les nombreux sujets éthiques que cela suscite.

Fort de votre écoute, nous vous proposons de traiter la dimension Ethique et Ressources humaines lors d’un deuxième rendez-vous, le 14 juin 2017, de 18h à 21h à la Cité des Sciences, à Paris.

Cette table-ronde est organisée en partenariat avec la Commission nationale de l’Informatique et des Libertés.

Par la Loi pour une République numérique du 7 octobre 2016, la CNIL s’est en effet vue confier l’organisation d’une réflexion nationale sur les enjeux éthiques engendrés par les évolutions des technologies numériques.
Ce partenariat nous permet donc de participer à ce grand débat national de société, et surtout, de faire valoir les positions de la CFE-CGC sur ces questions.

Pour mieux appréhender votre perception du sujet (menaces, opportunités), mais également nourrir notre débat du 14 juin prochain où nous vous attendons nombreux, nous vous proposons de remplir un rapide questionnaire :
(http://app.keysurvey.fr/f/1129824/3a60/).

Nous vous remercions par avance de votre participation qui nous permettra de mieux répondre à vos attentes.

Gérard Mardiné,
secrétaire national du secteur Économie et Industrie, Développement Durable, RSE et Logement

Repost 0
Published by CFE-CGC Sagemcom
commenter cet article
17 janvier 2017 2 17 /01 /janvier /2017 11:08

Droit à la déconnexion, forfait-jours, Compte personnel d’activité, médecine du travail, accords d’entreprise, licenciements économiques, garantie jeunes, bulletin de paie dématérialisé… Focus sur quelques-uns des nouveaux dispositifs de la loi Travail entrés en vigueur.


Adoptée en force l'été dernier au Parlement, la loi Travail, rejetée par une majorité de Français et d’organisations syndicales dont la CFE-CGC, entre progressivement en application au gré de la publication des décrets (plus d'une centaine).  

 

  • Droit à la déconnexion

Entré en vigueur le 1er janvier, le droit à la déconnexion garantit aux salariés le respect de leurs temps de repos durant lesquels ils n’ont pas à être contactés dans un cadre professionnel. C’est lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (loi Rebsamen d’août 2015) que seront négociées les modalités d'exercice du droit à déconnexion dans l’entreprise. Faute d’accord, l’employeur doit élaborer une charte.

Rappelons que le phénomène insidieux d’hyper connexion (inflation d’e-mails le soir et le week-end, appels sur les téléphones professionnels pendant les vacances...) touche particulièrement les cadres. La CFE-CGC prône un partage équilibré entre les temps de vie personnelle et professionnelle, et défend la nécessité de former les salariés, l’encadrement et les membres de la direction à un usage pertinent des smartphones, ordinateurs, tablettes etc.

 

  • Forfait-jours

La CFE-CGC milite depuis des années pour que le législateur comble les lacunes et sécurise (santé et sécurité au travail, conciliation des temps de vie, rémunération minimum, représentation du personnel…) un dispositif créé dans les années 2000 et qui concerne aujourd’hui 1,5 million de salariés dont près de 50 % des cadres. Force est de constater que la loi Travail (qui n’a pas modifié la définition des salariés éligibles au forfait-jour, dont la mise en œuvre nécessite l’existence d’un accord collectif), n’offre toujours pas les garanties nécessaires... 

En matière de santé et sécurité, l’unique garantie nouvelle est l’obligation pour l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail. S’agissant de la rémunération des salariés en forfait-jours, la loi s’est contentée de maintenir la possibilité pour les salariés de saisir le juge pour contester un salaire sans rapport avec les sujétions imposées.

 

  • Compte personnel d’activité

Applicable depuis le 12 janvier, le CPA, portefeuille de comptes individuels (formation, prévention de la pénibilité et engagement citoyen), doit permettre de sécuriser les parcours professionnels et se veut un outil au service de la formation des personnes. Trop peu ambitieux pour la CFE-CGC, le dispositif a toutefois vocation à s’enrichir progressivement. La CFE-CGC préconise notamment la création d’un compte épargne-temps inclus dans le Compte personnel d’activité.
 

  • Médecine du travail

Depuis le 1er janvier, la visite médicale d'embauche est remplacée par une "visite d'information et de prévention" et ne sera plus forcément menée par un médecin du travail, celle-ci pouvant dorénavant être réalisée par un infirmier ou un interne... La CFE-CGC dénonce vivement cette réforme, arguant du fait que les salariés en risque de burn-out sont en déni de leur situation. Si un médecin ne tire pas pour eux la sonnette d'alarme, ils courent le risque de tomber en épuisement professionnel. Pour la CFE-CGC, qui se bat inlassablement pour que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle, seul un médecin peut faire ce diagnostic !
 

  • Licenciements économiques 

Parmi les dispositifs les plus contestés de la loi Travail, l’article 67 entré en vigueur le 1er décembre dernier a modifié la définition du licenciement économique, intégrant désormais la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise comme un élément justifiant des suppressions d’emploi. Idem pour les entreprises qui enregistrent une baisse de leurs ventes ou de leurs commandes pendant une certaine période définie selon leur taille : 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, 2 trimestres consécutifs pour celles de moins de 50 salariés, 3 trimestres consécutifs pour les entreprises de moins de 300 salariés et 4 trimestres consécutifs pour celles de plus de 300 salariés.
 

  • Accords d’entreprise

L'article 21 a modifié les conditions de validité des accords d’entreprise et prépare la généralisation de l’accord collectif majoritaire. Jusqu’alors, un accord devait, pour être validé, être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli 30 % aux élections professionnelles sans opposition majoritaire (50 %). Dorénavant, la validité d’un accord va exiger une majorité (plus de 50 %) des voix obtenues par les organisations syndicales représentatives assises à la table de négociation.

Pour prévenir tout risque de blocage de la négociation collective, le législateur prévoit qu’en cas d’absence de majorité, les organisations syndicales signataires de l’accord, si elles représentent 30 % d’engagement, peuvent recourir à une consultation/référendum des salariés pour obtenir une majorité absolue. Pour la CFE-CGC, le risque de banalisation du référendum est dangereux. En effet, comment croire en l’efficacité d’un système qui permet à des syndicats représentant plus de 50 % des voix aux élections et refusant de signer un accord, d’être contournés par un référendum sollicité par les syndicats minoritaires ?

L’entrée en application de l’accord majoritaire, effective depuis le 1er janvier, va se faire par étape selon le thème de l’accord (temps de travail, repos, congés…). De fait, plusieurs règles de validité des accords collectifs vont donc cohabiter d’ici la généralisation prévue au 1er septembre 2019. Notons que les accords de maintien dans l’emploi sont exclus du système et gardent leurs règles spécifiques de validité (au moins 50 %, sans consultation des salariés).

 

  • Garantie jeunes

Dédié aux 16-25 ans en situation de précarité, le dispositif, expérimenté depuis 2013 et désormais généralisé, permet un accompagnement renforcé des jeune vers l'emploi pendant un an, avec une allocation mensuelle pouvant aller jusqu'à 471 euros.
 

  • Bulletin de paie dématérialisé 

Depuis le 1er janvier, les employeurs peuvent communiquer les fiches de paie par voie électronique, sauf si le salarié s'y oppose.

A voir aussi : 
- Tout savoir sur la la loi Travail

Repost 0
Published by CFE-CGC Sagemcom
commenter cet article
12 janvier 2017 4 12 /01 /janvier /2017 10:44

 

Applicable en ce mois de janvier, le Compte personnel d’activité, portefeuille de comptes individuels (formation, prévention de la pénibilité et engagement citoyen), doit permettre de sécuriser les parcours professionnels et se veut un outil au service de la formation des personnes. Aujourd’hui trop peu ambitieux pour la CFE-CGC, le dispositif a toutefois vocation à s’enrichir progressivement. Explications.
 

  • Le CPA, c’est quoi ?

Nouveau dispositif prévu pour regrouper un ensemble de droits d'une personne accumulés tout au long de sa vie professionnelle, le Compte personnel d’activité, dont les modalités de fonctionnement ont été détaillées dans la loi Travail, entrera officiellement en vigueur le 12 janvier. 

Concrètement, il s’agit de renforcer l’autonomie et la liberté du titulaire du compte, de sécuriser son parcours professionnel en levant les éventuels obstacles à la mobilité (professionnelle et/ou géographique), de favoriser l’accès à la qualification professionnelle et de reconnaître l’engagement citoyen.

Toutes les personnes âgées d’au moins 16 ans (actifs du secteur public et du privé, demandeurs d’emplois, personnes ayant fait valoir l’ensemble de leurs droits à la retraite…) sont éligibles au CPA. Les titulaires bénéficient d’une plateforme de services en ligne - gérée par la Caisse des dépôts et consignations - pour consulter les droits acquis et d’un accompagnement global personnalisé.
 

  • Trois comptes individuels inclus dans le CPA

A ce jour, le Compte personnel d’activité est constitué de trois comptes individuels :
- Le Compte personnel de formation (CPF), qui permet de capitaliser des droits à un certain nombre d’heures de formation.
- Le Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), destiné aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité et qui offre la possibilité d’accumuler des points pour faciliter une reconversion ou pouvoir partir plus tôt à la retraite.
- Le Compte d’engagement citoyen (CEC), dont la vocation est de valoriser et de favoriser l’engagement dans des activités bénévoles ou de volontariat.
 

  • La CFE-CGC à la manœuvre pour améliorer le dispositif

Présenté comme une des réformes sociales phares du quinquennat, le CPA est aujourd’hui assez loin du compte du point de vue de la CFE-CGC, avec un texte a minima aux ambitions limitées s’agissant des droits nouveaux pour les salariés.

Rappelons que la loi Travail s’est appuyée sur la position commune conclue le 8 février 2016 par les partenaires sociaux sur le Compte personnel d’activité, la sécurisation des parcours et la mobilité professionnelle. A l’issue de cette difficile négociation paritaire marquée par les fortes réticences du patronat, la CFE-CGC avait contribué à ce que le Compte personnel de formation (CPF) et le Compte pénibilité (C3P) soient inclus dans le futur dispositif. 

Aujourd’hui mobilisée pour la bonne mise en œuvre opérationnelle du CPA, la CFE-CGC demande à ce que, conformément aux dispositions prévues dans la loi Travail, une nouvelle concertation avec les partenaires sociaux s’ouvre rapidement pour réfléchir ensemble aux évolutions futures du Compte personnel d’activité.

Pour la CFE-CGC, le CPA doit ainsi répondre à un triple enjeu :
- Assurer la sécurisation des parcours professionnels en garantissant la continuité des droits sociaux.

- Offrir l’opportunité d’évoluer dans sa carrière en favorisant les passerelles entre public et privé et en permettant à un salarié des mobilités professionnelles ascendantes dans son entreprise ou chez un nouvel employeur. Il s'agit également, le cas échéant, de favoriser la création ou la reprise d’entreprise.

- Permettre de mieux concilier les temps de vie (vie professionnelle et vie privée) pour tous les actifs. Le CFE-CGC préconise notamment la création d’un compte de type CET (compte épargne-temps) dans le CPA. 

Repost 0
Published by CFE-CGC Sagemcom
commenter cet article
9 janvier 2017 1 09 /01 /janvier /2017 08:00

Dès le 1er janvier 2017, les premières cartes mobilité-inclusion remplaceront les cartes d’invalidité, de priorité et de stationnement des personnes handicapées.


Élaborée au format carte de crédit, cette carte unique, sécurisée et infalsifiable remplacera progressivement les cartes en format papier actuellement délivrées aux personnes handicapées : les cartes d’invalidité, de priorité et de stationnement.


Plus d’informations: http://social-sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/des-le-1er-janvier-2017-les-premieres-cartes-mobilite-inclusion-remplaceront

Les premières cartes mobilité-inclusion remplaceront les cartes d’invalidité, de priorité et de stationnement des personnes handicapées.
Repost 0
Published by CFE-CGC Sagemcom
commenter cet article
4 janvier 2017 3 04 /01 /janvier /2017 08:00

la CFE-CGC Sagemcom vous présente ses meilleurs voeux pour 2017.

Repost 0
Published by CFE-CGC Sagemcom
commenter cet article